Categories: .İŞÇİ HAKLARI

Toplu İşten Çıkarma Esasları

Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı ortaya çıktığında belirli prosedürlere uyulması gerekir. Bu yazımızda toplu işten çıkarma prosedürlerinin neler olduğu ve söz konusu prosedürlere uyulmaması durumunda karşı karşıya kalınacak yaptırımlar ayrıntılarıyla incelenecektir.

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

İşyerinde çalışan işçi sayısına göre aşağıdaki tabloda belirtilen sayılarda işçinin bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işten çıkarılmasına toplu işçi çıkarma adı verilir. Burada belirtilen bir aylık süre takvim ayını değil ilk fesih yapıldıktan sonraki bir ayı ifade eder.[1] Örneğin ilk fesih 10.01.2020 tarihinde yapılmışsa 10.02.2020 tarihine kadar yapılan fesihlerin sayısına bakılmalıdır. Toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için fesihlerin İş Kanununun 17. maddesi uyarınca yapılıyor olması gerekir.

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı İşten Çıkarılacak İşçi Sayısı
20 ile 100 işçi arasında En az 10 işçi
101 ile 300 işçi arasında En az %10 oranında işçi
301 ve daha fazla işçi En az 30 işçi

Toplu İşçi Çıkarılırken Yapılması Gerekenler Nelerdir?

İşveren toplu işçi çıkarmak istediğinde; işçi çıkarmanın sebeplerini, etkilenecek işçi sayısını ve işten çıkarma tarihini içeren bir bildirimi işyeri sendika temsilcilerine ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne en az 30 gün önceden bildirmelidir. Yapılan bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında toplu işten çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ve işten çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularında görüşmeler yapılır ve toplantı yapıldığına ilişkin bir belge düzenlenir.

Toplu işçi çıkarımı işyerinin kapanması nedeniyle yapılıyorsa işveren durumu en az 30 gün önceden Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirir ve işyerinde ilan eder.

Toplu İşçi Çıkarılırken Fesih Bildirimi Ne Zaman Yapılmış Sayılır?

Fesih bildirimleri Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılan bildirimden 30 gün sonra hüküm doğurur. Dolayısıyla işçilerin ihbar süreleri 30 günlük sürenin sona ermesinden sonra başlar. İşçiye daha önce fesih bildirimi yapılmış olsa dahi 30 günlük süre geçmeden ihbar süresi başlamayacaktır. İşveren işçileri ihbar süresi boyunca çalıştırabileceği gibi ihbar sürelerine ilişkin ücreti (ihbar tazminatı) 30 günün sonunda peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.[2]

Toplu İşçi Çıkarıldıktan Sonra Yeni İşçi Alınabilir mi?

Toplu işten çıkarma kesinleştikten sonra altı ay içinde aynı nitelikteki işler için yeniden işçi alınmak istendiğinde, öncelikle işten çıkarılan işçiler işe çağrılmalıdır. Ayrıca toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamaz.

Mevsimlik İşçiler İşten Çıkarılırken Toplu İşçi Çıkarma Usullerine Uyulmalı mıdır?

Mevsimlik işçilerin mevsim bitiminde işten çıkarılmalarında toplu işçi çıkarma prosedürleri uygulanmaz.

Toplu Olarak İşten Çıkarılan İşçiler İşe İade Davası Açabilir mi?

Toplu çıkış ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle yapılıyorsa açılan işe iade davaları reddedilecektir. Ancak toplu işçi çıkarımı işçilerin işe iade davası açmalarını engellemek amacıyla yapılmışsa iş güvencesi kapsamında yer alan işçiler işe iade davası açabilirler.

Toplu İşten Çıkarma Prosedürlerine Uyulmamasının Yaptırımı Nedir?

Yukarıda anlatılan usullere uyulmadan toplu işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için 1.050,00 Türk Lirası idari para cezası verilir.  Söz konusu idari para cezası 2020 yılı için belirlenen tutar olup her yıl yeniden değerleme oranına göre arttırılır.

Toplu işten çıkarma usullerine uyulmamasının fesihleri geçersiz hale getirip getirmeyeceği öğretide uzun bir süre tartışılmıştır. Yargıtay vermiş olduğu son kararlarda söz konusu usullere uyulmamanın yapılan fesihleri geçersiz hale getirmeyeceğini belirtmektedir.[3]

KAYNAKLAR

[1] Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014, s. 176.

[2] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012, s.630.

[3] Yargıtay 9. H.D. 27.12.2010 gün, 2010/7082 E, 2010/41038 K., Yargıtay 22. H.D. 29.12.2016 gün, 2016/30616 E, 2016/29677 K.

Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Recent Posts

İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik Değişikliği 01.10.2021

01.10.2021 tarihinde İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelikte değişikliğe gidilmiştir. Ufak Değişiklikler Neler? Acil Durum tanımında…

1 sene ago

İşten Çıkarma Yasağı ve Nakdi Ücret Desteği (Ücretsiz İzin)

16.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 Sayılı Kanunla, İş Kanununda ve İşsizlik Sigortası Kanununda önemli değişiklikler…

3 sene ago

Kısa Çalışma Ödeneği – Koronavirüs (Covid-19)

Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin…

3 sene ago

Gece Çalışma Süresi Hakkında Her Şey

İş Kanununa göre en geç saat 20:00’de başlayarak en erken saat 06:00’ya kadar süren döneme…

3 sene ago

İşçilerin Günlük ve Haftalık Çalışma Saati

İşçinin işte geçirdiği süreye çalışma süresi adı verilir. Ancak Çalışma süresinden sayılan haller başlıklı yazımızda…

3 sene ago

Sendikal Tazminat ve İşe İade

Anayasamızın 51. maddesi uyarınca, çalışanlar sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkına sahiptir. Hiç kimse…

3 sene ago