İş Kanununun 18. maddesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilirken, feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir. Aksi takdirde işçi işe iadesini talep edebilir. Dolayısıyla İş Kanununun 18. maddesi kapsamına giren işçiler diğer işçilere göre avantajlı konumda yer almakta ve iş güvencesine sahip olmaktadır. İşe iade davası ile ilgili ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Bu yazımızda iş güvencesi kapsamı dört ana başlık halinde ele alınacaktır. Dört başlıkta belirtilen şartların tümünü sağlayan işçiler iş güvencesi kapsamına girmekte ve iş güvencesine ilişkin haklardan yararlanabilmektedir.
İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışması
Bir işçinin iş güvencesi kapsamı içerisinde yer alabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması gerekir.
- Belirli süreli – belirsiz süreli, tam süreli – kısmi süreli, daimi – mevsimlik iş sözleşmesi ayrımı yapılmaksızın fesih bildiriminin yapıldığı tarihte iş sözleşmesi devam eden işçilerin sayısının en az otuz olması işçinin iş güvencesi kapsamına girmesi için yeterlidir. Ancak İş Kanunu kapsamında yer almayan çırak, stajyer ve geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan işçiler otuz işçi sayısına dâhil edilmez.[1]
- Otuz işçi sayısının tespitinde işverenin aynı işkoluna giren işyerlerindeki işçi sayısının toplamı göz önünde bulundurulur. Ancak bazı durumlarda işçilerin işe iade davası açmalarını engellemek amacıyla farklı şirketler kurulmakta ve kurulan şirketlerdeki işçi sayısı otuzun altında bırakılmaktadır. Yargıtay bu gibi durumlarda organik bağ içerisinde olan şirketlerin işçi sayılarının toplamı üzerinden işlem yapılması gerektiğini belirtmektedir.[2]
- Özellikle grup şirketlerinde bazı işçiler birden fazla işverene hizmet edebilmektedir. Bu gibi birlikte istihdam durumlarında tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile davalı şirkete hizmet veren işçilerin sayısının toplamı baz alınır. Eğer dava açan işçi tüm şirketlere hizmet veren işçi ise tüm şirketlerdeki işçi sayısının toplamı göz önünde bulundurulur.[3]
- İşyerinde muvazaalı alt işverenlik ilişkisi mevcutsa alt işverenin işçileri en baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağından otuz işçi sayısına dâhil edilir.[4]
- Sendikal nedene dayanan fesihlerde işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmasa dahi işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade talep edebilir.[5]
İşçinin En Az Altı Ay Kıdemi Olması
İş güvencesi kapsamı içerisinde yer alması için işçinin işyerinde en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir. Feshin ihbar süresi sonunda gerçekleşeceğinin belirtilmiş olması önemli değildir.[6] Zira Kanun fesih tarihinde değil fesih bildirim tarihinde altı aylık kıdemin doldurulmasını şart koşmuştur.
- İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İş ilişkisi kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Dolayısıyla işçinin çalışma süreleri aralıklı olsa dahi toplam çalışma süresine bakılır.[7] Örneğin bir yıl çalıştığı işyerinden kendi isteğiyle ayrılan işçi tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlarsa altı aylık çalışmasını doldurmasına gerek kalmaksızın iş güvencesi kapsamına girer.
- Deneme süresi ve askıda geçirilen süreler de altı aylık süreye dâhil edilir. Ayrıca İş Kanununun 66. maddesinde düzenlenen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdeme dâhildir.[8]
- İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla altı aylık sürenin dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihler dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılabilir.[9]
- Nisbi emredici nitelikte olduğundan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle altı aylık sürenin düşürülmesi veya tamamen kaldırılması mümkündür.[10]
- Sendikal nedene dayanan fesihlerde altı aylık kıdemi olmayan işçiler de iş güvencesi kapsamındadır. Dolayısıyla sendikal nedene dayanan fesihlerde işe iade talep edilebilmesi için altı aylık kıdem şartı bulunmamaktadır.[11]
- Yer altı işlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için altı aylık kıdem şartı aranmaz.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olması için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadıkları için işe iade davası açamazlar. Ancak İş Kanununa göre iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekir (Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Feshi başlıklı yazımızdan konu hakkında ayrıntılı bilgiye ulaşabilirsiniz.). İş Kanununda belirtilen şartları taşımayan iş sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılmış olsa dahi belirsiz süreli kabul edilir. Dolayısıyla gerekli şartları taşımadıkları için belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılan iş sözleşmelerine tabi olarak çalışan işçiler diğer şartları taşıyorlarsa işe iade talep edebilirler.[12]
İşçinin Belirli Şartları Taşıyan İşveren Vekili Niteliğinde Olmaması
İş Kanununa göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında değildir. Öncelikle işveren vekilinin işletme düzeyinde mi yoksa işyeri düzeyinde mi yetkili olduğu tespit edilmelidir.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcılarının tamamı iş güvencesi kapsamı dışındadır.
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunanlar iş güvencesi kapsamı dışındadır.
İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürleri işyerinin bütününü sevk ve idare etmediğinden iş güvencesinden yararlanabilirler.[13] İşletmenin tümünü sevk ve idare eden işletme müdürleri veya yardımcıları işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi olmasa da iş güvencesi kapsamı dışında yer alır.
KAYNAKLAR
[1] Yargıtay 9. H.D. 22.05.2019 gün, 2019/4366 E, 2019/11755 K.
[2] Yargıtay 9. H.D. 13.02.2018 gün, 2017/14964 E, 2018/2593 K.
[3] Yargıtay 9. H.D. 20.12.2017 gün, 2017/446 E, 2017/21905 K.
[4] Yargıtay 9. H.D. 12.04.2018 gün, 2017/23664 E, 2018/8529 K.
[5] Yargıtay 22. H.D. 18.04.2016 gün, 2016/9305 E, 2016/11155 K.
[6] Yargıtay 9. H.D. 09.11.2017 gün, 2016/28920 E, 2017/17860 K.
[7] Yargıtay 9. H.D. 13.11.2017 gün, 2016/29628 E, 2017/18043 K.
[8] Yargıtay 9. H.D. 21.10.2015 gün, 2015/20137 E, 2015/29340 K.
[9] Yargıtay 9. H.D. 31.10.2016 gün, 2015/35440 E, 2016/18789 K.
[10] Yargıtay 7. H.D. 24.11.2016 gün, 2016/33443 E, 2016/20023 K.
[11] Yargıtay 9. H.D. 18.01.2018 gün, 2016/33460 E, 2018/636 K.
[12] Yargıtay 22. H.D. 02.07.2018 H.D. 2018/7976 E, 2018/16320 K.
[13] Yargıtay 9. H.D. 13.05.2019 gün, 2019/78 E, 2019/10754 K.
