Borçlunun; borcunu gerektiği gibi ya da hiç ifa etmemesi ihtimaline karşı alacaklıya bir teminat sağlayan hukuki duruma hukuk sistemimizde cezai şart adı verilir. Bu yazımızda iş sözleşmelerinde cezai şart kararlaştırılması ve ceza koşulunun geçerliliği ayrıntılarıyla incelenecektir.
İş Hukukunda Hangi Haller İçin Cezai Şart Öngörülebilir?
· Tarafların Fesih Hakkının Sınırlandırılması
İş hukukunda en çok görülen cezai şart hükmü fesih hakkının sınırlandırılmasıdır. İş sözleşmesine konulan bir hükümle belirlenen süreden önce sözleşmeyi fesheden tarafın kararlaştırılan cezai şartı ödeyeceği hüküm altına alınabilir.
· Feshin Belirli Şartlara veya Prosedürlere Bağlanması
İşverenin fesih hakkının sınırlandırılması; feshi belirli şartlara ya da prosedürlere bağlama şeklinde olabilir. Feshin belirli prosedürlere bağlanması haklı nedenle fesih için de bildirimli fesih için de yapılabilir. (Fesih için disiplin kurulunun görüşünün alınması, bu kurala uyulmadığı takdirde feshin haksız fesih sayılacağı ve iş sözleşmesi feshedilen işçiye belirli bir tazminat ödeneceği…)
· Eğitim Giderleri Karşılığında Cezai Şart
İşçilerinin eğitimi için maddi külfete katlanan işverenler belirli bir süre bu işçileri işyerlerinde çalıştırmak istemektedir. İş sözleşmelerine bu kapsamda ceza koşulu hükümleri konulabilir.
· Diğer Durumlar
Ücretlerin süresi içinde ödenmemesi, belirli davranışlara dikkat edilmesi vb birçok durum için ceza koşulu öngörülebilir. Burada önemli olan cezai şarta bağlanan durumun ve cezai şartın imkansız olmaması, ahlaka uygun olması ve makul ölçülerde olmasıdır.
Sadece İşçi Aleyhine Konulan Cezai Şart Geçerli midir?
Türk Borçlar Kanununa göre sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Ancak işveren tarafından yapılmış olan eğitim masrafları için belirlenen ceza koşulu tek taraflı olduğu gerekçesiyle geçersiz olmaz. İşveren daha nitelikli olması için işçisine eğitim verdirmişse ve bu eğitim için bir masraf yapmışsa en azından belirli bir süre bu işçisinden yararlanmak isteyecektir. Bu nedenle işveren, belirlenen süreye kadar çalışmayan işçisinden onun eğitimi için yapmış olduğu masrafı talep edebilir.
Sadece İşveren Aleyhine Konulan Cezai Şart Geçerli midir?
Ceza koşulunun karşılıklı olması zayıf konumda olan işçinin korunması amacıyla getirilmiş bir kuraldır. Türk Borçlar Kanununda sadece işçi aleyhine tek taraflı cezai şartın geçersiz olacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla sadece işveren aleyhine tek taraflı olarak öngörülen cezai şart geçerlidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerine Cezai Şart Konulabilir mi?
Belirli süreli iş sözleşmelerine, süre bitiminden önce sözleşmenin feshedilmesi durumunda ceza ödeneceğine ilişkin hüküm konulabilir. Belirli süreli işçilerin hakları için Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Feshi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerine Cezai Şart Konulabilir mi?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerine konulan ceza hükümleri karşılıklılık prensibine uyulması koşuluyla geçerlidir. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmeleri bildirimli olarak feshedilebileceğinden fesih hakkını sınırlayan ceza koşulu hükümleri geçersiz sayılır. Yargıtay da vermiş olduğu kararlarda belirsiz süreli iş sözleşmelerine konulan cezai şart hükümleriyle işçilerin fesih haklarının sınırlandırılamayacağını belirtmiştir.[1]
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu 08.03.2019 tarihli kararıyla; belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşulları sağlamadığından belirsiz süreli sayılan iş sözleşmelerinde yer alan ve tarafların fesih hakkını sınırlandıran ceza hükümlerini belirlenen süreyle sınırlı olmak üzere geçerli kabul etmiştir.[2]
Asgari Süreli İş Sözleşmelerine Cezai Şart Konulabilir mi?
İş mevzuatımızda yer almamasına rağmen uygulamada rastlanan asgari süreli iş sözleşmelerinde asgari bir süre belirlenir ve bu süre içinde iş sözleşmesi bildirimli fesih yoluyla feshedilemez. Asgari süreli iş sözleşmeleriyle de, asgari süre dolana kadar ki zaman için tek taraflı olmamak kaydıyla ceza koşulu hükmü konularak işçinin fesih hakkı sınırlandırılabilir.[3] Asgari süreli iş sözleşmesiyle ilgili ayrıntılı bilgi için Asgari Süreli İş Sözleşmesi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Deneme Süresi İçinde Cezai Şart Geçerli midir?
Deneme süreli iş sözleşmelerine konulan tarafların fesih haklarını sınırlandıran hükümler deneme süresinin bitiminden itibaren geçerli olur. Yani deneme süresi içerisinde iş akdinin feshedilmesi durumunda iki taraf da birbirinden cezai şart talep edemez.
Aynı şekilde deneme süreli iş sözleşmelerine eğitim masrafları karşılığında işveren lehine konulan ceza hükümleri de deneme süresi bitiminden itibaren geçerli olur.
Toplu İş Sözleşmeleriyle Cezai Şart Kararlaştırılabilir mi?
Taraflar toplu iş sözleşmesine ceza koşulu hükmü koyarak sözleşme maddelerini güçlendirebilirler. Yargıtay vermiş olduğu kararlarda toplu iş sözleşmelerine konulan cezai hükümleri geçerli kabul etmektedir.[4]
İşyeri Yönetmelikleriyle Ceza Koşulu Kararlaştırılabilir mi?
İşyeri yönetmeliklerine tarafların fesih hakkını sınırlandıran hükümler konulması halinde iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olmasına göre cezai şart hükümleri geçerli ya da geçersiz olur. İşyeri yönetmelikleri iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. Bu nedenle usulüne uygun olarak düzenlenen personel yönetmeliklerine cezai şart hükümleri konulabilmektedir.
Tarafların Fesih Hakkını Ortadan Kaldıran Ceza Hükümleri Geçerli midir?
İş sözleşmelerine ceza koşulu hükmü konularak işverenin fesih hakkı sınırlandırılabilir. Ancak unutulmamalıdır ki tarafların fesih hakkının tamamen ortadan kaldırılması mümkün değildir. İş sözleşmelerine böyle bir hüküm konulması durumunda söz konusu cezai şart geçersiz olacaktır.
Haklı Nedenle Fesih Durumunda Ceza Koşulu Uygulanır mı?
Cezai şartın tarafların haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaması gerekir. Örneğin işçinin eğitim giderleri karşılığında iki yıl çalışmayı taahhüt etmesi haklı nedenle fesih durumunda uygulanamaz. Sözleşmeyi fesheden tarafın haklı nedeni varsa kararlaştırılan tazminat istenemez.
İşverenin haklı nedenle feshine neden olan işçi için ya da işçinin haklı nedenle feshine neden olan işveren için iş sözleşmelerine cezai şart konulabilir. Bu cezai şart ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan taraf için konulabilir. Yani iki tarafa da kusur yüklenemeyecek bir haklı neden için cezai şart uygulanması mümkün değildir. Örneğin sağlık sorununa bağlı olarak haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilirse karşı taraftan cezai şart talep edilmesi mümkün olmayacaktır.
İş Güvencesine Sahip İşçiler İçin Cezai Şart Geçerli midir?
İş Kanununun 18. maddesine göre iş güvencesine sahip bir işçi ile yapılan iş sözleşmesine bu hükme aykırı olacak şekilde cezai şart konulamaz. Örneğin iş sözleşmesine; “iş güvencesine sahip bir işçinin işveren tarafından geçerli neden göstermeksizin çıkarılması durumunda işçiye bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir” şeklinde bir hüküm konulamaz. Çünkü İş Kanununun 21. maddesine göre, yapılan fesih geçersizdir ve işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmasa da işçi bir yıllık ücreti tutarında tazminat talep edemez. Çünkü kanun emredici bir hüküm olarak bu tazminatın işçinin sekiz aylık ücreti tutarından fazla olamayacağı kuralını koymuştur.
Eğitim Giderleri Karşılığında Öngörülen Ceza Koşulu Hangi Hallerde Geçerlidir?
İşveren tarafından işçiye verilen eğitim ilk olarak işverenin yararınadır. Ancak eğitimle birlikte artı değer kazanan işçi bu artı değer sayesinde daha nitelikli hale gelir ve ileride iş bulması kolaylaşır. İşçisinin eğitimi için bir maliyete katlanan işverenin belirli bir süre işçisinin kazandığı artı değerinden faydalanmak istemesi doğaldır. Bu nedenle eğitim giderleri karşılığında iş sözleşmelerine cezai şart hükümleri konulabilir. Cezai şartın iki taraf için de öngörülmüş olması kuralı eğitim giderleri için geçerli değildir. Çünkü verilen eğitim gideri cezai şartın karşılığıdır. Bu nedenle eğitim giderleri karşılığında işçinin belirli süre işyerinde çalışmasını sağlamaya yönelik ceza koşulları diğer şartlar sağlanıyorsa geçerli kabul edilmelidir. Söz konusu eğitim mevzuatın öngördüğü ve işverenin vermekle yükümlü olduğu bir eğitimse cezai şart geçersiz olur. Eğitim giderleri karşılığında öngörülen cezai şart hükümlerinin geçerli olabilmesi için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır.[5]
- Cezai şarta konu olan eğitim o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.
- Eğer eğitim toplu olarak verilmişse toplam maliyet işçi sayısına bölünerek işçinin payı belirlenmelidir. Örneğin 20 kişinin eğitime katıldığı bir programda işveren 20000 TL masraf yapmışsa işçi başına düşen eğitim masrafı 1000 TL’dir. İşçi için 1000 TL’den fazla ceza koşulu belirlenemez. Belirlense bile işçi sadece 1000 TL için sorumlu olur.
- Verilen eğitimle ilgili olduğu ispatlanamayan giderlerden işçi sorumlu tutulamaz.
- İşçi eğitimden sonra çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bir kısmını çalışmışsa çalıştığı süreye ilişkin oranlama yapılarak ceza koşulu belirlenir.[6] Örneğin işçi 1000 TL tutarındaki eğitim karşılığında bir yıl çalışmayı taahhüt etmesine rağmen 6 ay çalışmışsa ceza koşulu 500 TL olarak belirlenmelidir.
- İşçi eğitim giderleri karşılığında taahhüt ettiği süre kadar çalışmışsa işveren artık cezai şart talep edemez.
Ceza Koşulu Miktarı?
Yargıtay; işveren aleyhine belirlenen ceza miktarı işçi aleyhine belirlenen ceza miktarından fazlaysa, işçi için de az olan ceza miktarının geçerli olacağını kabul etmektedir. Yargıtay’ın bu uygulamasının temel nedeni iş sözleşmelerine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamaz hükmünü geçerli kılmaktır.
İş sözleşmelerine işveren aleyhine konulan cezai şart miktarı işçi aleyhine konulan cezai şart miktarından fazlaysa bu durumda belirlenen ceza miktarları olduğu gibi geçerli kabul edilecektir. Çünkü ceza miktarları arasında denge olması kuralı işverene bağımlı olan işçinin korunması amacıyla getirilmiştir.
Türk Borçlar Kanunu “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.” diyerek bir nevi hâkimleri cezai şartı denetlemekle asli olarak görevlendirmiştir. İş hukukuna dayanan cezai şartta da Kanunun bu emredici hükmü uygulanmalıdır. Hâkimin ceza miktarını indirebilmesi için en önemli koşul ceza miktarının aşırı olmasıdır.
İş sözleşmesiyle tarafların fesih hakkı belirli bir süreye kadar sınırlandıysa ve taraflardan biri bu süreye uymaksızın sözleşmeyi feshederse ceza miktarı sözleşmenin ifa edilen süresi göz önünde tutularak indirilmelidir. Ancak bu şekilde bir orantılı bir indirim yapılsa bile hâkim ceza miktarının fazlalığı nedeniyle ceza miktarında indirim yapabilir. İndirim yapılması gerekirken hâkimin indirim yapmamış olması, ya da daha az indirim yapılması gerekirken hâkimin fazla indirim yapması Yargıtay için bozma gerekçesidir.[7]
KAYNAKLAR
[1] Yargıtay 22. H.D. 01.07.2015 gün, 2014/13476 E, 2015/22855 K.
[2] Y.İ.B.H.G.K. 08.03.2019 gün, 2017/10 E, 2019/1 K.
[3] Yargıtay 22. H.D. 21.06.2016 gün, 2016/9536 E, 2016/18659 K.
[4] Yargıtay 22. H.D. 22.10.2015 gün, 2015/27737 E, 2015/29595 K.
[5] Yargıtay 9. H.D. 22.02.2016 gün, 2014/30506 E, 2016/3383 K.
[6] Yargıtay 9. H.D. 27.11.2014 gün, 2013/3272 E, 2014/36020 K.
[7] Yargıtay 22. H.D. 10.05.2018 gün, 2017/13109 E, 2018/11434 K.
