Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih

Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih

Öngörülemeyen ve karşı konulamayan deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik vb durumlar zorlayıcı sebep olarak adlandırılır. Zorlayıcı nedenler olayın ortaya çıkma nedenine göre işçiye ya da işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı verir. Bu yazımızda zorlayıcı sebepler nedeniyle fesih hakkının kapsamı tüm yönleriyle ele alınacaktır.

Hangi Zorlayıcı Sebepler İşçiye Fesih Hakkı Tanır?

İş Kanununun 24. maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı vardır. Söz konusu fesih hakkının kullanılabilmesi için zorlayıcı nedenin işçiden değil işyerinden kaynaklanması gerekir. İşçi kendisinden kaynaklanan bir zorlayıcı neden dolayısıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. İşçinin fesih hakkını kullanılabilmesi için işin bir haftadan fazla süreyle durmuş olması gerekir. Zira İş Kanununun 40. maddesi uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle çalıştırılmayan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir.

Sel, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle veya yangın, kaza, makinelerin arızalanması gibi teknik nedenler dolayısıyla işyerinde işin durması zorlayıcı sebeplerdir.[1] Söz konusu zorlayıcı sebepler işyerinde işin bir haftadan daha fazla durmasına neden oluyorsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yargıtay vermiş olduğu bir kararında hammadde yokluğu dolayısıyla işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını zorlayıcı neden olarak kabul etmiş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine karar vermiştir.[2]

Hangi Zorlayıcı Sebepler İşverene Fesih Hakkı Tanır?

İş Kanununun 25. maddesi uyarınca, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı vardır. Söz konusu fesih hakkının kullanılabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinden değil işçiden kaynaklanıyor olması gerekir. İşveren işyerinden kaynaklanan bir zorlayıcı sebep dolayısıyla iş sözleşmesini feshedemez. Ayrıca fesih hakkının kullanılabilmesi için işçiden kaynaklanan zorlayıcı sebep dolayısıyla meydana gelen devamsızlığın bir haftadan fazla sürmesi gerekir. Zira İş Kanununun 40. maddesi uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle devamsızlık yapan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir.

Yargıtay’a göre sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle işçinin bulunduğu yerin karantinaya alınması zorlayıcı nedenlerdir.[3] Yine güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin güvenlik kimlik kartının geçersiz hale gelmesi[4], şoför olarak çalışan işçinin ehliyetine el konulması[5] ve yurtdışında çalışan işçinin çalışma ve oturma izninin yetkili makamlar tarafından uzatılmaması[6] Yargıtay tarafından zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Bu durumların ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih Durumunda İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan doğan bir fesih değildir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi zorlayıcı nedene dayanıyorsa ve işçinin en az bir yıllık çalışması varsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih Durumunda Karşı Tarafa İhbar Süresi Tanınır mı?

Zorlayıcı sebepler işçiye veya işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı tanıyan nedenlerdir. Bu nedenle zorlayıcı sebepler nedeniyle fesih durumunda karşı tarafa ihbar süresi tanıma zorunluluğu bulunmamaktadır. Aynı şekilde ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır.[7]

KAYNAKLAR

[1] Prof. Dr. Fevzi Demir, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku Uygulaması, Albi Yayınevi 11. Baskı, 2018, İzmir, s. 404.

[2] Yargıtay 9. H.D. 07.07.1978 gün, 1978/1778 E, 1978/1905 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[3] Yargıtay 9. H.D. 15.05.2019 gün, 2017/11091 E, 2019/11043 (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[4] Yargıtay 9. H.D. 01.07.2019 gün, 2016/6740 E, 2019/14563 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[5] Yargıtay 9. H.D. 29.05.2014 gün, 2012/10932 E, 2014/17580 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.644-646)

[6] Yargıtay 9. H.D. 08.10.2013 gün, 2011/28512 E, 2013/25380 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.646)

[7] Yargıtay 22. H.D. 15.11.2017 gün, 2015/18830 E, 2017/24921 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

Onur Koçak

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir