İstifa Eden İşçinin Hakları

İstifa Eden İşçinin Hakları

Bir işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına istifa adı verilir.[1] Sonuç bakımından önemli farklılıklar oluşturduğundan istifanın dayanağı ve sonuçlarını doğru bir şekilde tespit etmek gerekir. Bu yazımızda istifa eden işçinin hakları ayrıntılarıyla ele alınacaktır.

İstifa Dilekçesi Ne Zaman Geçerli Hale Gelir?

İstifa tek taraflı hukuki bir işlem olup istifa dilekçesinin karşı tarafa ulaşmasıyla geçerli hale gelir. Her ne kadar istifanın işverence kabul edilmesi zorunlu olmasa da istifa dilekçesi işleme alınmayan işçi çalışmaya devam ediyorsa istifa geçersiz sayılır.[2]

İstifa Dilekçesinde Belirtilen İstifa Nedeni Değiştirilebilir mi?

İstifa dilekçesinde bir istifa nedeni belirtilmişse işçi bu istifa nedeniyle bağlıdır.[3] Örneğin daha yüksek ücretli bir iş bulduğu gerekçesiyle istifa eden işçinin daha sonra haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmesi mümkün değildir.

İstifa dilekçesinde istifa nedeni belirtilmemişse işçinin haklı fesih iddiasında bulunarak kıdem tazminatını talep etmesi mümkündür.[4] Ancak aradan uzun bir süre geçtikten sonra işçinin haklı fesih iddiasında bulunması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmemektedir.[5]

Baskı veya Hileyle Alınan İstifa Dilekçesi Geçerli midir?

İşçinin istifasıyla ilgili olarak tartışma yaratan en önemli konulardan biri istifa iradesinin gerçeği yansıtıp yansıtmadığıdır. İlk işe giriş sırasında istifa dilekçesi alınması veya istifa etmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenmeyeceği baskısıyla istifa dilekçesi imzalatılması sık karşılaşılan durumlardır. İstifa dilekçesinin baskı veya hileyle alındığı ispat edilirse iş sözleşmesinin işçi tarafından değil işveren tarafından feshedildiği kabul edilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatına da hak kazanır.[6] İstifa dilekçesinin baskı veya hileyle alındığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması gerekir.[7]

Şarta Bağlı İstifa Geçerli midir?

İstifa tek taraflı bir işlem olup karşı tarafın kabulüne veya belirli bir şartın gerçekleşmesine bağlanamaz. Dolayısıyla şarta bağlı istifa geçersizdir. Ancak işçi şarta bağlı istifa dilekçesi vermiş olsa da söz konusu şartın gerçekleşmesini beklemeden işe gelmemeye başlıyorsa işçinin istifası geçerli kabul edilmelidir. İşçinin vermiş olduğu dilekçede “yasal haklarımı almak şartıyla istifa ediyorum”, “kıdem tazminatımın ödenmesi şartıyla istifa ediyorum” şeklinde ibareler varsa söz konusu dilekçe istifa değil ikale teklifidir. İşveren işçinin şartını kabul ediyorsa işçi ve işveren arasında ikale sözleşmesi kurulmuş olur.[8] İkale hakkında ayrıntılı bilgi için İkale Sözleşmesi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

1475 Sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini fesheden veya İş Kanununun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Belirtilen nedenler olmaksızın istifa eden işçilerin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatıyla ilgili ayrıntılı bilgi için Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İstifa Eden İşçi İhbar Sürelerine Uymak Zorunda mıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartları taşıyan ve İş Kanununun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçilerin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak belirtilen nedenler olmaksızın istifa eden işçilerin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu vardır. İhbar süreleri ile ilgili ayrıntılı bilgi için İhbar Süresi Hakkında Tüm Merak Edilenler başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İstifa Eden İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

İstifası İş Kanununun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden birine dayanan işçinin işsizlik ödeneği alma hakkı vardır. Ancak haklı neden olmaksızın istifa eden işçilerin işsizlik ödeneği alma şansı yoktur.

KAYNAKLAR

[1] Türk Dil Kurumu

[2] Yargıtay 9. H.D. 06.05.2019 gün, 2016/916 E, 2019/9887 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[3] Yargıtay H.G.K. 26.03.2019 gün, 2015/3667 E, 2019/354 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[4] Yargıtay 7. H.D. 02.07.2015 gün, 2014/18445 E, 2015/13549 K. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.1357)

[5] Yargıtay 9. H.D. 28.05.2019 gün, 2016/2971 E, 2019/12289 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[6] Yargıtay 9. H.D. 10.04.2019 gün, 2019/3200 E, 2019/8467 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[7] Yargıtay 9. H.D. 17.02.2016 gün, 2014/28143 E, 2016/3042 K. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.1353-1355)

[8] Yargıtay 9. H.D. 12.01.2016 gün, 2014/27424 E, 2016/446 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.1355-1356)

Onur Koçak

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir