İş ilişkisinin devam etmesi ve iş sözleşmesinin feshinin son ana kadar önlenmesi iş hukukunun temel amaçlarından biridir. Bu amaç iş hukukuna hâkim olan feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) ile yerine getirilir. İş Kanununun 18. maddesinin gerekçesinde de işverenin feshe son çare olarak bakması gerektiği belirtilmiştir.
İşçinin Yetersizliğine Dayanan Fesihlerde Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması Gerekir mi?
Fiziki veya mesleki yetersizlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedileceği zaman öncelikle fesih dışındaki yöntemlere başvurulmalıdır. Bu yöntemlere başvurulmadan yapılacak fesihler feshin son çare ilkesine uyulmadığı için geçersiz sayılır. Yargıtay vermiş olduğu bir kararında, şoför olarak çalışan işçinin sık sık kaza yapması durumunda feshin son çare olması ilkesi gereği imkân varsa başka bir birimde görevlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.[1]
İşçinin Davranışına Dayanan Fesihlerde Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması Gerekir mi?
İşçinin davranışının geçerli sebep oluşturması nedeniyle yapılacak fesihlerde ölçülülük ilkesine ve feshin son çare olması ilkesine uyulması gerekir. Yargıtay vermiş olduğu bir kararda, 4 yıla yakın çalışması olan bir çalışanın disiplin cezası gibi bir yaptırımla cezalandırılması mümkünken bir kez yaşanan bir durum nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini feshin son çare olması ilkesine aykırı bulmuştur.[2]
İşin, İşyerinin ve İşletmenin Gereklerine Dayanan Fesihlerde Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması Gerekir mi?
İşin, işyerinin ve işletmenin gereklerine dayanan bir nedenle iş sözleşmesi feshedileceği zaman feshin son çare olması ilkesine uyulması gerekir. Yargıtay vermiş olduğu kararlarda işletmesel karar sonucunda feshin kaçınılmaz olup olmadığının (feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığının) araştırılması gerektiğini belirtmektedir.[3]
Haklı Nedene Dayanan Fesihlerde Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması Gerekir mi?
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiş olup söz konusu maddede belirtilen koşulların ortaya çıkması halinde işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı vardır. Haklı nedene dayanan fesihlerde feshin son çare olması ilkesine daha kısıtlı yaklaşmak gerekir. Zira 25. maddede belirtilen durumlar zaten feshin son çare olduğu durumlardır. Örneğin ardı ardına iki iş günü işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedileceği zaman işverenin fesih dışında daha hafif bir yaptırım uygulamasını beklemek doğru olmaz.
Feshin Son Çare Olması İlkesi Uyarınca Fesihten Önce Yapılması Gerekenler Nelerdir?
İşçiden veya işverenden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekirse işveren öncelikle imkan varsa işçinin bölümünü veya işini değiştirmek, çalışma sürelerini arttırmak veya işçileri ücretsiz izne çıkarmak gibi yollara başvurmalıdır. Eğer işçi söz konusu çalışma koşulu değişikliklerini kabul etmiyorsa veya söz konusu değişiklikleri yapmak mümkün değilse artık fesihten başka çare kalmadığı için işveren iş sözleşmesini feshedebilir.[4]
Kaynaklar
[1] Yargıtay 9. H.D. 12.06.2007 gün, 2007/8740 E, 2007/18743 K.
[2] Yargıtay 9. H.D. 04.02.2019 gün, 2018/5826 E, 2019/2607 K.
[3] Yargıtay 22. H.D. 23.05.2019 gün, 2019/3100 E, 2019/11547 K.
[4] Onur Koçak, Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Sonuçları, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Bölümü, İzmir, 2019, s. 19-29.
