İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmek

iş güvenliğini tehlikeye düşürmek

İşçiler iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverence alınan her türlü önleme uymak ve işin güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. İş güvenliğini tehlikeye düşürmek hem işçi ve işverenlerin hem de işyerinde bulunan üçüncü kişilerin can ve mal kaybına neden olabilir. Bu nedenle işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi İş Kanununun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih nedenidir. Ancak fesih için iş güvenliğinin tehlikeye düştüğünün objektif bir şekilde ortaya konulması gerekir. Yargıtay bu konuda tereddüte düşülen durumlarda bilirkişi incelemesine gidilmesi gerektiğini belirtmektedir. [1]

İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçinin Kusur veya İhmali Yoksa İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

İş Kanununun 25. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebilmesi için işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi gerekir. Zira kusur ya da ihmale dayanmayan bir davranışın fesih gibi ağır bir yaptırımla cezalandırılması hakkaniyete aykırılık oluşturur.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre işveren iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışanları bilgilendirmek ve gerekli eğitimleri vermekle yükümlüdür. Gerekli eğitimin verilmemesi ve bilgilendirmenin yapılmaması durumunda işin güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine temkinli yaklaşmak gerekir. Zira yeteri kadar bilgilendirilmemiş bir işçi işin güvenliğinin hangi durumlarda tehlikeye düşeceğini bilemeyebilir. Ancak eğitim verilmemiş bile olsa işin güvenliğinin tehlikeye düşeceği açık olan durumlarda haklı veya geçerli nedenle fesih söz konusu olacaktır.[2]

İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçinin Fesihten Önce Uyarılması Gerekir mi?

İş güvenliğinin tehlikeye düşmesi geri dönülemeyecek can ve mal kayıplarına neden olabileceğinden işçinin bilgilendirilmesi veya bu davranışın ısrarla tekrarlanması gerekmeksizin iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Bir kez gerçekleşmiş olsa dahi kusur veya ihmal sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi İçin İşverenin Zararı Uğramış Olması Şart mıdır?

İşin güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesinin feshi gelecekte meydana gelebilecek can ve mal kayıplarının önlenmesi amacını taşır. Dolayısıyla fesih için işverenin zarara uğramış olması şart değildir.[3] Yargıtay vermiş olduğu bir kararında herhangi bir zarar doğmamış olmasına rağmen yangın riski olan bir alanda sigara içen işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini belirtmiştir.[4]

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zamana Kadar Feshedilebilir?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturduğundan iş güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesi, işverenin söz konusu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü içerisinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde feshedilebilir. Bu süre geçtikten sonra iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürdüğü İçin İş Sözleşmesi Feshedilen İşçiye İhbar Öneli Tanınır mı?

Kusur veya ihmali nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. Söz konusu fesih bildirimli fesih olmadığından işçiye ihbar öneli verilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Aynı şekilde işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı da yoktur.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürdüğü İçin İş Sözleşmesi Feshedilen İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Kasıt veya ihmal neticesinde iş güvenliğini tehlikeye düşürmek ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturduğundan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez.

Kaynaklar

[1] Yargıtay 9. H.D. 23.12.2015 gün, 2015/24759 E, 2015/36525 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.612-614)

[2] Yargıtay 9. H.D. 14.12.2009gün,  2009/11748 E, 2009/35095 K. (Bu karar için bkz. legalbank.net)

[3] Yargıtay 7. H.D. 23.03.2016 gün, 2016/2344 E, 2016/6960 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

[4] Yargıtay 9. H.D. 02.11.2004 gün, 2004/1834 E, 2004/24692 K. (Bu karar için bkz. kazancihukuk.com)

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir