İşçinin işe gelmeyerek devamsızlık yapması işyerindeki çalışma düzenini önemli ölçüde bozar. Bu nedenle işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi İş Kanununun 25. maddesinde haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak sayılmıştır. Bu yazımızda hangi hallerde devamsızlık nedeniyle fesih hakkının kullanılabileceği ayrıntılarıyla incelenecektir.
Devamsızlık Kaç Gün Olunca İş Sözleşmesi Feshedilebilir?
İşçinin izinsiz olarak veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü devamsızlık yapması işverene devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı verir.
Örnek 1: İşgünü olan 02 Şubat ve 03 Şubat tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilebilir.
Örnek 2: Pazar günü kapalı olan bir işyerinde bir ay boyunca iki kez pazartesi günü izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilebilir.
Örnek 3: Bir ay boyunca üç iş günü izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilebilir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih İçin Bir Aylık Süre Nasıl Belirlenir?
Burada bahsedilen bir aylık süre takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan sonraki bir ayı ifade eder. Örneğin 12 Ocak günü devamsızlık yapan işçi için bir aylık süre 12 Şubat tarihinde sona erer. 12 Ocak – 12 Şubat tarihleri arasında iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya toplam üç işgünü devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. İlk devamsızlık yapılan gün bir sonraki ayda bulunmuyorsa bir sonraki ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Örneğin 31 Mart günü devamsızlık yapan işçi için bir aylık süre 30 Nisan günü sona erer.[1]
Ücretli veya Ücretsiz İzin Günlerinde İşe Gelmeyen İşçinin İş Sözleşmesi Devamsızlık Nedeniyle Feshedilebilir mi?
İşçinin devamsızlığı kanunen işçiye tanınan veya işverence verilen bir izinden kaynaklanıyorsa devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi mümkün değildir. Örneğin İş Kanununa göre evlenen işçiye üç gün mazeret izni verilmesi gerekir. Mazeret iznini kullandığı için işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilemez. Aynı şekilde işverence ücretsiz izin verilen bir işçinin işe gelmemesi durumunda da iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilemez.
Yıllık ücretli izinlerin kullandırılma tarihleri işverence belirleneceğinden işveren tarafından izin verilmemesine rağmen işçinin yıllık izin kullandığı gerekçesiyle işe gelmemesi devamsızlığı geçerli kılmaz. Dolayısıyla işverenin onayı olmadan yıllık ücretli izne çıktığı gerekçesiyle işe gelmeyen işçilerin iş sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir.[2]
Haklı Bir Mazereti Olduğu İçin Devamsızlık Yapan İşçinin İş Sözleşmesi Devamsızlık Nedeniyle Feshedilebilir mi?
İşverenden izin almamış olsa da işçinin devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilemez. Rapor almamış olsa da işçinin hastalanması[3], işçinin bir yakınının hastalanması ya da ölmesi, işçinin davalı, davacı, tanık veya bilirkişi olarak mahkeme tarafından çağırılması gibi haller devamsızlığı haklı gösterecek nedenlerdir.[4]
Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilirken Yapılması Gerekenler Nelerdir?
1. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için yapılması gereken ilk şey işçinin devamsızlık yaptığının belgelendirilmesidir. Bu noktada puantaj kayıtları ve işe giriş çıkışları gösterir elektronik sistem kayıtları önemli ispat araçlarıdır. Ayrıca işçinin işe gelmediğini belgelendirmek isteyen işverenler işe gelmeme tutanağı düzenlemektedir.
2. Devamsızlığın yapıldığı belgelendirildikten sonra yapılması gereken ikinci şey ise devamsızlığın geçerli bir mazerete dayanıp dayanmadığının araştırılmasıdır. İşçinin geçerli bir mazeret öne sürmesi işverenin feshini haksız hale getireceğinden bu yöntemin uygulanması işverenin yararınadır. Uygulamada işverenler işçilere ihtarname göndererek mazeretleri varsa bildirmelerini aksi takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmektedir.
Devamsızlık Tutanakları Nasıl Olmalıdır?
Devamsızlık tutanaklarında işyerinde çalışan işçilerin imzalarının bulunması tutanakların ispat gücünü arttırmaktadır. Devamsızlık tutanaklarının devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı düzenlenmesi gerekir. Yargıtay vermiş olduğu bazı kararlarda devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı tutanak tutulması gerektiğini belirtmiştir.[5] Ayrıca dava aşamasında devamsızlık tutanağında imzası bulunan işçilerin tanıklıklarına başvurulabilmektedir.
İşçinin Yarım Gün İşe Gelmesi veya İşe Gelmesine Rağmen Görevini Yapmaması Devamsızlık Nedeniyle Fesih Kapsamına Girer mi?
İş sözleşmesinin feshedilebilmesi için devamsızlığın tam gün olarak yapılması gerekir. Bir saat dahi olsa işyerine gelen işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilemez.[6] Aynı şekilde işyerine gelmesine rağmen işçinin görevini yapmaması devamsızlık olarak değerlendirilemez. Ancak işçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmaması da haklı nedenle fesih sebebidir. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi için İşçinin Görevini Yapmaması başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen İşçiye İhbar Süresi Tanınır mı?
İşçinin devamsızlığı işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verdiğinden işçiye ihbar süresi kullandırılmaz. Aynı şekilde işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı da yoktur.
Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturduğundan devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih İçin Gerekli Şartlar Sağlanıyorsa Fesih Hakkı Kaç Gün İçinde Kullanılabilir?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturduğundan devamsızlık nedeniyle fesih için gerekli şartların oluştuğu öğrenildikten sonra 6 işgünü içerisinde ve her halde bir yıl içerisinde iş sözleşmesi feshedilmelidir. Bu süreler geçtikten sonra fesih hakkı kullanılamaz. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Kaynaklar
[1] Yargıtay 9. H.D. 13.04.2016 gün, 2015/29562 E, 2016/9279 K.
[2] Yargıtay 22. H.D. 15.10.2018 gün, 2018/12464 E, 2018/22214 K.
[3] Yargıtay 9. H.D. 14.03.2019 gün, 2019/1997 E, 2019/5787 K.
[4] Yargıtay 9. H.D. 01.06.2017 gün, 2017/4757 E, 2017/9551 K.
[5] Yargıtay H.G.K. 06.12.2017 gün, 2015/2884 E, 2017/1558 K.
[6] Yargıtay 9. H.D. 25.04.2016 gün, 2015/36132 E, 2016/10306 K.
