Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Feshi

belirli süreli iş sözleşmesi

İş Kanununa göre bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yalnızca kanunda belirtilen koşullarda mümkündür. Belirtilen koşullar olmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli sayılır.[1] Zira İş Kanununun gerekçesinde de belirtildiği üzere iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. [2] Bu yazımızda hangi işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği ve belirli süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde tarafların haklarının neler olduğu incelenecektir. 

Hangi İşçilerle Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılamayacağı belirlenirken işçiye göre değil işin niteliğine göre değerlendirme yapılır.[3] İş Kanununa göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.

 …Belirli Süreli İşlerde

Eğer yapılacak işin ne kadar süreceği biliniyorsa söz konusu iş belirli süreli kabul edilir ve bu işte çalıştırılacak işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. Örneğin üç ay sürecek bir futbol turnuvasında çalıştırılacak işçilerle üç aylık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.

…Belli Bir İşin Tamamlanmasına Yönelik İşlerde

Belli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde çalıştırılacak işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. Örneğin bir bina inşaatının yapımı için işe alınan işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.

 …Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkmasına Bağlı İşlerde

Belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeniyle belirli süreli işçi ihtiyacı doğabilir. Örneğin işyerinde çalışan bir işçinin iş sözleşmesi gebelik nedeniyle askıya alınmışsa ortaya çıkan işçi açığı belirli süreli işçi ile doldurulabilir. Bu durumda diğer işçinin doğum izninden dönmesiyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

 …Kanunlara Dayanan Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması kanunlar tarafından öngörüldüğü durumlarda objektif koşulun varlığı aranmaz.[4] Örneğin Özel Eğitim Kurumları Kanununa göre özel eğitim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, usta öğretici ve uzman öğretici ile yapılan iş sözleşmeleri en az bir takvim yılı süreli yapılır.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Ne Zaman Sona Erer?

Belirli süreli işlerde belirlenen sürenin dolmasıyla, belli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde işin tamamlanmasıyla ve belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı işlerde ortaya çıkan olgunun ortadan kalkmasıyla iş sözleşmesi sona erer. Fesih için ayrıca bir işlem yapılmasına gerek yoktur. Belirlenen süre dolmasına rağmen iş ilişkisi örtülü olarak devam ediyorsa iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi En Fazla Ne Kadar Süreli Olabilir?

Mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmesinin en fazla ne kadar süre için yapılabileceği düzenlenmemiştir. Ancak Türk Borçlar Kanununa göre on yıldan uzun süreli iş sözleşmeleri on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirimi süresine uyarak feshedilebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yazılı Yapılması Zorunlu mudur?

İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yenilenebilir mi?

Esaslı bir neden olmadığı takdirde belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi takdirde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Ancak sözleşmenin üst üste yapılması için esaslı bir neden varsa sözleşme belirli süreli olma özelliğini korur. 

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçiler Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi; belirlenen sürenin dolması, işin sona ermesi ya da ortaya çıkan olgunun sona ermesiyle kendiliğinden sona eriyorsa kıdem tazminatı ortaya çıkmaz. Zira 1475 Sayılı İş Kanunda belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi kıdem tazminatına hak kazanılacak haller arasında sayılmamıştır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi 1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılacak hallerden biriyle sona ererse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Konu ile ilgili ayrıntılı bilgi için Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatı başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçilerin İş Sözleşmeleri Bildirimli Fesih İle Sonlandırılabilir mi?

İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmeleri bildirimli fesihle sona erdirilemez.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçiler İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Bildirimli fesihle sona erdirilemediğinden belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ortaya çıkmaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçilerin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Var mıdır?

İşçilerin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanununun 24. maddesinde; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” şeklinde düzenlenmiştir. Maddede de belirtildiği üzere 24. maddede sayılan nedenlerden biri ortaya çıktığında işçi belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçinin Hakları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse eğer şartlar oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca iş sözleşmesi süresinden önce feshedildiğinden işçi İş Kanununun 26. maddesi ve Türk Borçlar Kanununun 437. maddesi uyarınca uğradığı zararı işverenden talep edebilir.[5]

İşveren Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçilerin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanununun 25. maddesinde; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” şeklinde düzenlenmiştir. Dolayısıyla 25. maddede sayılan nedenlerden biri ortaya çıktığında işveren belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından 25. maddenin ikinci fıkrasında belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uyamayan haller nedeniyle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gibi bakiye süre ücretini de talep edemez. Ayrıca işveren İş Kanununun 26. maddesi uyarınca uğramış olduğu zararı işçiden tazminat olarak isteyebilir.[6]

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçinin İş Sözleşmesi Haklı Neden Olmadan Feshedilirse İşçinin Hakları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedilirse işçi kıdem tazminatı yanında sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği bakiye süre ücretini tazminat olarak isteyebilir.[7] Ancak işçinin çalışmaması dolayısıyla yapmaktan kurtulduğu giderler ve başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar söz konusu tazminattan indirilir.

Bakiye süre ücreti tazminat niteliğinde olduğundan mevduata uygulanan en yüksek faiz değil yasal faiz uygulanır. Ayrıca tazminat niteliğinde olduğundan bu ödemeden sigorta primi de kesilmez.[8]

Türk Borçlar Kanununun 438. maddesine göre, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İşçi Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedilirse İşverenin Hakları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesi işçi tarafından haklı neden olmadan feshedilirse işveren aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat ve ek zararlarının giderilmesini isteme hakkına sahiptir. İşverenin uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise veya işveren zarara uğramamışsa hakim tazminatı indirebilir. İşveren söz konusu hakkını 30 gün içinde talep etmelidir. Aksi takdirde tazminat isteme hakkı düşer.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçiler İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler süre bitimi nedeniyle işsiz kalırsa ve işsizlik ödeneği almak için geçerli süre şartlarını taşıyorsa işsizlik ödeneği alabilir. İşsizlik ödeneği ile ilgili ayrıntılı bilgi için İşsizlik Ödeneği Hakkında Her Şey başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçiler İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade davası belirsiz süreli işçiler için geçerlidir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerine bağlı olarak çalışan işçilerin işe iade talep etme hakları yoktur.[9]

Belirli Süreli İş Sözleşmelerine Deneme Süresi Konulabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi kaydı konulabilir. Taraflardan biri deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshederse diğer taraf sözleşmenin kalan süre ücretini talep edemez.[10] Deneme süresi ile ilgili ayrıntılı bilgi için Deneme Süreli İş Sözleşmesi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçilerle Belirli Süreli İş Sözleşmesi İmzalanabilir mi?

Mevsimlik işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabileceği gibi belirsiz süreli iş sözleşmesi de imzalanabilir. Sözleşme tek bir mevsim için imzalanmışsa mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer ve işçiler kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak imzalanmış olsa bile işçi devam eden yıllarda da çalıştırılmaya devam ediyorsa iş sözleşmesi belirsiz süreliye döner.[11] Bu durumda işçinin çalışmadığı dönemlerde iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir. Mevsimlik işçilerle ilgili ayrıntılı bilgi için Mevsimlik İş İle İlgili Tüm Merak Edilenler başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleriyle Cezai Şart Kararlaştırılabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerine konulan ve tarafların fesih haklarını sınırlayan cezai şart hükümleri belirli sınırlamalara tabi olmak kaydıyla geçerli kabul edilmektedir. Konu hakkında ayrıntılı bilgi için İş Hukukunda Cezai Şart ve Geçerliliği başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

KAYNAKLAR

[1] Yargıtay 9. H.D. 18.03.2010 gün, 2008/22539 E, 2010/7180 K. (Bu karar için bkz. legalbank.net)

[2] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012, s.251

[3] Yargıtay 9. H.D. 18.02.2014 gün, 2012/3355 E, 2014/4967 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.307)

[4] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul, 2017, s. 258

[5] Yargıtay 9. H.D. 21.04.2009 gün, 2007/38588 E, 2009/11408 K. (Bu karar için bkz. legalbank.net)

[6] Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014, s. 62

[7] Yargıtay 9. H.D. 10.02.2004 gün, 2003/10722 E, 2004/1793 K.; Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011 gün, 2009/1634 E, 2011/1033 K. (Bu karar için bkz. legalbank.net)

[8] Yargıtay 22. H.D. 28.04.2015 gün, 2014/4997 E, 2015/15488 K. (Bu karar için bkz. Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.314-316. 

[9] Yargıtay 9. H.D. 27.11.2018 gün, 2018/3144 E, 2018/21627 K. (Bu karar için bkz. www.legalbank.net)

[10] Yargıtay 9. H.D. 18.03.2010 gün, 2008/22539 E, 2010/7180 K. (Bu karar için bkz. www.legalbank.net)

[11] Yargıtay 9. H.D. 16.04.2009 gün, 2007/36309 E, 2009/10880 K. (Bu karar için bkz. www.legalbank.net)

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir