Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı

ayrımcılık tazminatı

Dayanağı Anayasa ve uluslararası insan hakları sözleşmeleri olan eşit davranma ilkesinin iş hukukunda da önemli bir yeri vardır. Bu kapsamda eşit davranma ilkesi İş Kanununun 5. maddesinde özel olarak düzenlenmiş ve eşitlik ihlalleri ayrımcılık tazminatı yaptırımına bağlanmıştır. Ancak 5. madde eşit davranma ilkesi ile ilgili tüm durumları kapsamadığından madde kapsamında olmayan eşitlik ihlallerinde Anayasa (“Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. maddesi ve “Ücrette adaletin sağlanması” başlıklı 55. Maddesi) ve hukukun genel ilkelerine göre hareket etmek gerekir.

Eşit Davranma İlkesi Nedir?

Eşit davranma ilkesi işverenin haklı ve objektif bir neden olmadıkça işyerinde çalışan işçilere farklı davranmamasını ifade eder. Eşit davranma ilkesi ile işverenin keyfi davranışları engellenmek istenmektedir. Yargıtay’a göre, esaslı nedene dayanan, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerle işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz.[1] Dolayısıyla işçiler arasındaki farklı uygulama esaslı bir nedene dayanıyorsa eşit davranma ilkesine aykırılık söz konusu olmaz.

İş hukukunda eşit davranma ilkesi aynı işyerinde, aynı kıdem ve aynı statüde çalışan işçiler için geçerlidir. Dolayısıyla eşit davranma ilkesi aynı işyerinde çalışan tüm işçilere eşit davranılmasını değil aynı durumdaki işçilere eşit davranılmasını ifade eder.[2] Çünkü farklı durumda olanlara farklı davranılması da eşitlik ilkesinin bir sonucudur.[3]

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

İş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde İş Kanununun 5. maddesinde belirtilen hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Söz konusu tazminat ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılır.

Tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Kanununun 5. maddesi kapsamında yer almayan eşitlik ihlallerinde ayrımcılık tazminatı istenemez. Ancak ayrımcılık tazminatı talep edemese de işçilerin yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilmeleri mümkündür.

Hangi Eşitlik İhlallerinde Ayrımcılık Tazminatına Hükmedilir?

İş Kanununun 5. maddesinde sayılan aşağıdaki kurallara aykırı davranıldığında işçi, işverenden ayrımcılık tazminatı ve yoksun kaldığı haklarını talep edebilir.

  • İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaz. Kanun metninde “benzeri sebepler” denilerek açıklanan nedenlere benzer sebeplerle yapılacak ayrımların da ayrımcılık yasağı kapsamında olacağı belirtilmiştir.[4] Yargıtay vermiş olduğu kararlarda cinsel tercih, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurların 5. madde kapsamında olduğunu hüküm altına almıştır.[5]
  • Tam süreli işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.
  • Bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Hangi Eşitlik İhlallerinde Ayrımcılık Tazminatı Talep Edilemez?

İş Kanununun 5. maddesi kapsamında yer almayan eşitlik ihlallerinde ayrımcılık tazminatı istenemez.[6] Örneğin ücreti emsallerine göre düşük olan bir işçi işverenden aradaki ücret farkını talep edebilmesine rağmen ücret düşüklüğünü 5. maddede belirtilen nedenlere dayandıramadığı sürece ayrımcılık tazminatı isteyemez.[7]

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı işçinin son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir. (Çıplak brüt ücret; fazla çalışma ücreti, ikramiye, yemek veya yakacak yardımı gibi ücret ekleri hariç brüt ücrettir.)[8] Tazminatın miktarı işçinin kıdemine ve ayrımcılığın ağırlığına göre dört aylık ücreti geçmeyecek şekilde hakim tarafından belirlenir.[9]

Ayrımcılık Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İş Kanununun “Zamanaşımı Süresi” başlıklı Ek 3. maddesine göre ayrımcılık tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ayrımcılık Tazminatı ve Sendikal Tazminat Aynı Anda İstenebilir mi?

Sendikal tazminat ayrımcılık tazminatının ağırlaştırılmış hali olduğundan iki tazminatın aynı anda istenmesi işverenin aynı eylem sonucunda iki kez cezalandırılması anlamına gelir. Dolayısıyla iki tazminat aynı anda istenemez.

Ayrımcılık Tazminatı ve Kötüniyet Tazminatı Aynı Anda İstenebilir mi?

Aynı hukuki nedenden dolayı iki tazminat verilmesi uygun olmayacağından ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatının aynı anda istenmesi mümkün değildir.[10]

Ayrımcılık Tazminatı ve İş Güvencesi Tazminatı Aynı Anda İstenebilir mi?

Öğretide farklı görüşler olmasına rağmen Yargıtay iş güvencesi tazminatı ve ayrımcılık tazminatına aynı anda hükmedilemeyeceği yönünde bir karar vermiştir.[11]

İşverenin Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranması İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verir mi?

Ayrımcılığa uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatını işverenden talep edebilir. Bu durumda işçi ayrıca yoksun kaldığı haklarını ve söz konusu ayrımcılık İş Kanununun 5. maddesine dayanıyorsa dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ancak bu durumda iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinden ihbar tazminatına hak kazanılamaz.[12]

Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranmanın İdari Yaptırımı Var mıdır?

İş Kanununun “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99. maddesine göre, 5. maddede öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 219 TL idari para cezası verilir. (Söz konusu idari para cezası 2019 yılı için güncellenmiş tutardır.) İş Kanununun 5. maddesi kapsamına girmeyen eşitlik ihlalleri için herhangi bir idari para cezası öngörülmemiştir.

Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranıldığını Kim İspat Etmelidir?

Eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını işçi ispat etmelidir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Kaynaklar

[1] Yargıtay H.G.K. 23.12.2009 gün, 2009/9-485 E, 2009/598 K. (legalbank.net)

[2] Prof. Dr. Fevzi Demir, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku Uygulaması, Albi Yayınevi 11. Baskı, 2018, İzmir, s. 205

[3] Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012 s.472

[4] Süzek, s.473

[5] Yargıtay 7. H.D. 03.03.2015 gün, 2015/3255 E, 2015/3200 K. (legalbank.net)

[6] Yargıtay H.G.K. 22.04.2015 gün, 2013/1987 E, 2015/1246 K. (legalbank.net)

[7] Yargıtay 7. H.D. 12.03.2015 gün, 2015/12077 E, 2015/4346 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016, s.244-247

[8] Demir, s. 206

[9] Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014, s.24

[10] Yargıtay 9. H.D. 05.11.2014 gün, 2012/39721 E, 2014/32640 K. (legalbank.net)

[11] Yargıtay 9. H.D. 2010/13065 E, 2012/23353 K. (legalbank.net)

[12] Yargıtay 9. H.D. 01.11.2004 gün, 2004/8671 E, 2004/24558 K. (legalbank.net)

Onur Koçak

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir