Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İş Kanunumuzun 24. maddesinde işçilerin, 25. maddesinde işverenlerin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İlgili maddelerin ikinci bentlerinde ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller örnek olarak sayılmıştır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı kanunda belirtilen süreler sonunda sona erer. Bu sürelere derhal fesih hakkını kullanma süresi ya da fesihte hak düşürücü süre adı verilir. Bu yazımızda derhal fesih hakkını kullanma süresi konusu yargı kararları ışığında incelenecektir.

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan doğan fesih yetkisi, iki taraftan birinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davrandığını diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamaz. Dolayısıyla sözleşmeyi feshedecek tarafın durumu öğrenmesinden itibaren altı iş günü içerisinde ve her halde bir yıl içerisinde fesih hakkını kullanması gerekir. Altı iş günlük ve bir yıllık süreler birbirinden bağımsız hak düşürücü süreler olduğundan söz konusu sürelerden biri dahi geçmiş olsa derhal fesih hakkı ortadan kalkmış olur. Burada önemli olan fesih kararının alınmış olmasıdır. Alınan fesih kararına ilişkin tebligatın karşı tarafa ulaşmamış olması önemli değildir.[1]

Altı İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar ve Ne Zaman Biter?

Altı iş günlük süre işçi veya işverenin feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Dolayısıyla olayın öğrenildiği gün sayılmaz. Süre bir sonraki gün başlar ve altı iş günlük sürenin dolduğu gün mesai bitiminde sona erer. [2]

Derhal fesih hakkını kullanma süresi tespit edilirken iş günü niteliğinde olmayan günler hesaba katılmaz. İş günü işçiye göre değil işyerine göre belirlenir. İşyerinin kapalı olduğu cumartesi ve pazar günleri ile Ulusal Bayram ve genel tatil günleri iş günü olarak sayılmaz. İşyerinde güvenlik ve bekçi gibi görevlilerin çalışıyor olması bu günleri iş günü yapmaz.[3]

Örnek: Pazar günü kapalı olan bir işyerinde, işveren 07.01.2019 tarihinde işçinin işyerinde hırsızlık yaptığını öğrenmiştir. Bu durumda işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi 14.01.2019 tarihinde mesai bitiminde sona erer.

            Cumartesi ve Pazar Tatil Olan İşyerinde Altı İş Günü Nasıl Belirlenir?

İşyeri cumartesi ve pazar günleri kapalıysa bu günler iş günü sayılmayacak, cumartesi ve pazar günleri altı iş günlük süre dışında tutularak derhal fesih hakkını kullanma süresi belirlenecektir.[4]

Örnek: Cumartesi ve Pazar günleri kapalı olan bir işyerinde, işçi 07.01.2019 tarihinde işveren tarafından tacize uğramıştır. Bu durumda işçi derhal fesih hakkını 15.01.2019 tarihinde mesai bitimine kadar kullanabilir.

            Haftanın Yedi Günü Çalışılan Bir İşyerinde Altı İş Günü Nasıl Belirlenir?

İş günü işçiye göre değil işyerine göre belirlenir. Bu nedenle işyerinde haftanın yedi günü çalışma yapılıyorsa tüm günler iş günü niteliğindedir.

Örnek: Haftanın yedi günü çalışma yapılan bir işyerinde, işveren 07.01.2019 tarihinde işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlediğini öğrenmiştir. Bu durumda işveren derhal fesih hakkını 13.01.2019 tarihinde mesai bitimine kadar kullanabilir.

            Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri İş Günü Niteliğinde midir?

Ulusal Bayram ve genel tatil günleri iş günü niteliğinde değildir. Dolayısıyla altı iş günlük süre belirlenirken Ulusal Bayram ve genel tatil günleri hesaba dahil edilmez. Ancak bu günlerde işyerinde çalışma yapılıyorsa artık bu günlerde iş günü niteliğinde olur. [5]

            İşveren Tüzel Kişi İse Altı İş Günü Ne Zaman Başlar?

İşveren tüzel kişilik ise altı iş günlük derhal fesih hakkını kullanma süresi olayın feshe yetkili merci tarafından öğrenilmesi ile başlar. Konu ile ilgili müfettiş soruşturması yapılması ya da konunun disiplin kurulunca görüşülmesi altı iş günlük süreyi başlatmaz. Bu durumda süre, müfettiş raporunun ya da disiplin kurulu kararının feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği tarihte başlar. [6]

Bir Yıllık Süre Ne Zaman Başlar ve Ne Zaman Biter?

Bir yıllık süre feshe neden olan olayın gerçekleştiği tarihte başlar. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Dolayısıyla feshe neden olayda işçinin maddi bir menfaati varsa altı iş günlük süreye uymak kaydıyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işveren iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir.

Örnek: 01.05.2018 tarihinde İşçi A işyerinde çalışan başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmuştur. Bu durumda işveren işçinin iş sözleşmesini bu nedene dayanarak en geç 01.05.2019 tarihine kadar feshetmelidir. Aksi takdirde derhal fesih hakkını kullanamayacaktır.

Örnek: İşçi A 01.01.2018 tarihinde işverenin kasasından para çalmıştır. Bu durumda işveren olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içerisinde derhal fesih hakkını kullanabilir. İşçi olayda maddi çıkar sağladığı için bir yıllık süre uygulanmayacaktır.

Feshe Konu Olan Olay Devamlılık Arz Ediyorsa Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Zaman Başlar ve Ne Zaman Biter?

Feshe konu olan olay devamlılık arz eden bir olaysa derhal fesih hakkını kullanma süresi işlemez. Örneğin işçiye mobbing yapılıyorsa mobbing devamlılık arz eden bir olay olduğu için hak düşürücü süreler işlemez. Ya da işçinin ücreti ödenmiyorsa ödememe durumu devamlılık arz ettiği için hak düşürücü süreler işlemez. [7]

Geçerli Nedene Dayanan Fesihlerde Hak Düşürücü Süre Var mıdır?

İş Kanunumuzun 26. maddesinde düzenlenen derhal fesih hakkını kullanma süresi sadece haklı nedene dayanan fesihler için geçerlidir. Bu nedenle geçerli nedene dayanan fesihlerde kanunda öngörülen hak düşürücü süreler değil makul süre geçerlidir.[8]

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Geçtikten Sonra Yapılan Fesihlerin Hukuki Durumu Nedir?

Yukarıda belirtilen altı iş günlük ve bir yıllık süreler geçtikten sonra yapılan fesihler usulsüz fesih sayılacak ve feshi yapan tarafın ihbar veya şartlar oluşmuşsa kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.[9]

Yargıtay’a göre feshe konu olan olayın gerçekleştiği sabit ise hak düşürücü süre geçmiş dahi iş ilişkisindeki güven ilkesi bozulmuş olacağından işe iade kararı verilmez.[10]

[1] Yargıtay 22. H.D. 25.11.2015 gün, 2014/18875 E, 2015/31643 K.

[2] Yargıtay 9. H.D. 14.12.2015 gün, 2014/23702 E, 2015/35185 K.

[3] Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

[4] Yargıtay 22. H.D. 09.04.2015 gün, 2014/2262 E, 2015/13084

[5] Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

[6] Yargıtay 9. H.D., 23.11.2015 gün, 2014/18049 E, 2015/33204 K.

[7] Yargıtay 9. H.D. 04.11.2010 gün, 2008/37500 E, 2010/31544 K.

[8] Yargıtay 9. H.D. 07.04.2005 gün,  2005/7195 E, 2005/12359 K.

[9] Yargıtay 9. H.D. 08.04.2008, 2007/15240 E, 2008/7871 K.

[10] Yargıtay 9. H.D. 03.12.2007 gün, 2007/14832 E, 2007/36281 K.