İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedir?

İşçi, işveren veya kanundan kaynaklanan belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi geçici olarak askıya alınabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması uygulamasının tanımı ve koşulları çalışma mevzuatımızda düzenlenmemiş olmakla birlikte bazı askı halleri kanunlarımızda yer almıştır. Kanunlarda belirtilen durumlar dışında da işçi ve işverenin anlaşmasıyla iş sözleşmesinin askıya alınması her zaman mümkündür. Mevsimlik iş sözleşmelerinin askıya alınması durumuna uygulamada sıklıkla rastlanmaktadır. Ayrıca ücretsiz izin halinde de iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Bu yazımızda sadece iş sözleşmesinin askıya alınması konusu incelenmiştir. Ücretsiz izin hakkındaki bilgiler için İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulaması başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Hukukunda Düzenlenen Askı Halleri Nelerdir?

• Askerlik (muvazzaf askerlik hariç)
• Kanunlardan doğan çalışma ödevi
• Hastalık veya gebelik
• Gözaltına alınma veya tutukluluk
• Grev ve lokavt
• Zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması
• Mazeret izinleri

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Hangi Hallerde Geçerlidir?

Yukarıda çalışma mevzuatımızda düzenlenen askı hallerinden bahsettik. Askı hali bu haller dışında iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Ayrıca tarafların karşılıklı anlaşmasıyla iş sözleşmesi her zaman askıya alınabilir.

İş Sözleşmesinin Askıda Olduğu Süreçte İşçiye Ücret Ödenir mi?

İş sözleşmesi askıda olduğu sürece kural olarak işçinin iş görme borcunu, işverenin de ücret ödeme borcunu yerine getirmesi gerekmez. Ancak sözleşmelerle askı süresince işçiye ücret ödeneceği kararlaştırılabilir. Ayrıca işçiyi koruma ilkesi uyarınca bazı askı hallerinde ücret ödeneceği İş Kanunumuzda da düzenlenmiştir. Bunlar:

• Zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin askıya alınması halinde işçilere bir hafta süreyle yarım ücret ödenir.
• Aylık maktu ücretli işçilere hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli oldukları hallerde dahi ücretleri tam olarak ödenir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreçte işçinin kişilik haklarını zedeleyici tutum içerisine giremeyeceği gibi işverenin işçisini gözetme borcu da devam eder. Buna karşılık işçinin de sadakat borcu devam eder.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Askıya Alınabilir mi?

Hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri askıya alınabilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde belirtilen sözleşmenin bitim tarihi askı süresi sona ermeden gelirse sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Askı süresi sözleşme süresini uzatmayacağı gibi sözleşmenin bitim tarihini aşan askı süresinin de bir anlamı olmayacaktır.

Örnek: 01.02.2017 – 30.11.2017 tarihleri arasında askıya alınan ve 01.01.2017 – 31.12.2017 tarihleri arası için düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi 31.12.2017 tarihinde sona erer.

Askıda Olduğu Süre İçerisinde İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda sözleşme askıda olduğu süre içerisinde feshedilebilir. Ancak bu süre içerisinde ihbar süreleri işleyemeyeceğinden ihbar sürecinin başlangıcı ve fesih askı döneminin bitiminden itibaren hüküm doğurur. Ayrıca taraflar askı süresi içerisinde gerekli koşullar oluştuğu sürece haklı nedenle fesih haklarını da kullanabilirler.

Askı Süresi Sonunda Çağrılmasına Rağmen İşe Başlamayan İşçinin İş Sözleşmesi Sona Erer mi?

Askı süresinin sonunda çağrılan işçinin işe başlaması gerekir. Aksi takdirde iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş sayılır.

Askı Süresi Sonunda İşe Başlatılmayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Askı süresi sonunda işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu kapsamda işçi kanuni tazminatlarını talep edebileceği gibi gerekli koşulları sağlanıyorsa işe iade davası da açabilir.

İş Sözleşmesi Askıya Alınması Durumunda İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

İş sözleşmesi askıya alınan işçi sözleşmesi feshedilmediğinden işsizlik ödeneği alamaz. Ancak fesihten önce iş akdi askıya alınan işçilerin işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanamayacağı sorusu akla gelmektedir. Bilindiği üzere işsizlik ödeneğine hak kazanmak için hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz prim ödemiş olmak gerekir. 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Uygulanmasına İlişkin Tebliğde “Hizmet akdinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte, hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kısmi istihdam ile grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, ekonomik kriz, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi halinde, prim yatırılmayan süreler için Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK) kayıtları esas alınır ve 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu süreler kesinti sayılmaz.” denilerek söz konusu nedenlerle iş sözleşmesi askıya alınan işçilerin işsizlik ödeneği almaları mümkün kılınmıştır. İşsizlik ödeneği ile ayrıntılı bilgi için İşsizlik Ödeneği Hakkında Her Şey başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. 

Askı Süresi İşçinin Kıdeminden Sayılır mı?

Yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması ve kıdem tazminatı gibi işçinin işyerindeki kıdemine bağlı haklarında iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler işçinin kıdeminden sayılmaz.

Kaynakça

-Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012

-Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014

-Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 7. H.D. 29.02.2016 gün, 2015/17305 E, 2016/4857 K.  Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 7. H.D. 15.09.2015 gün, 2015/28111 E, 2015/15051 K.  Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016