İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanununda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması durumunda iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir. İhbar süresinde işçiyi çalıştırmak istemeyen işveren ihbar sürelerine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, ihbar sürelerine ilişkin peşin ödenecek ücret ve kötüniyet tazminatı işçinin fesih anındaki ücretine göre hesaplanır. Ancak söz konusu ücret belirlenirken ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu yazımızda ihbar tazminatına esas alınacak ücretin nasıl belirleneceği ve ihbar tazminatı hesaplama konusu örneklerle anlatılacaktır. İhbar tazminatı ile ilgili anlattıklarımız ihbar sürelerine ilişkin peşin ödenecek ücret ve kötüniyet tazminatı için de geçerlidir. Yazımızın sonunda tüm anlattıklarımızı kapsayan bir örnek yer almaktadır.

İhbar önelleri ile ilgili ayrıntılı bilgi için “İhbar Süresi Hakkında Tüm Merak Edilenler” başlıklı yazımızı, ihbar tazminatı ile ilgili ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Hakkında Tüm Merak Edilenler” başlıklı yazımızı ve kötüniyet tazminatı ile ilgili ayrıntılı bilgi için “Kötüniyet Tazminatı Nedir ve Kimler Hak Kazanır?” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. 

İhbar Tazminatı Hesaplanırken Fesih Anındaki Ücret Nasıl Bulunur?

İhbar tazminatı, bildirim sürelerine ilişkin peşin ödenecek ücret ve kötüniyet tazminatı hesaplanırken ilk olarak işçinin son günlük ücreti belirlenmelidir. Ücret belirlenirken net ücret değil sigorta ve vergi kesintisi yapılmamış brüt ücreti esas alınır. Aylık maktu ücret ödenen durumlarda aylık brüt ücretin 30’a bölümü ile günlük brüt ücret bulunur.

Son ücretten kastedilen işçinin hak kazandığı son ücrettir. Örneğin fesih anında iş sözleşmesi askıdaysa tazminata esas ücret iş sözleşmesi askıya alınmadan önce işçinin hak kazandığı son ücrettir. İşçinin son ücreti belirlenirken işçinin söz konusu ayda tam çalışması gerekmez. Örneğin Ocak ayında işçiye zam yapılmışsa ve işçi Ocak ayının ikinci günü işten ayrılmışsa tazminata esas ücret Ocak ayındaki günlük ücrettir.

İşe iade davası sonucunda işçinin işe iadesine karar verilir ve işçi işveren tarafından işe başlatılmazsa fesih tarihi işçinin işe başlatılmadığı tarih olduğundan tazminata esas ücret bu tarihte işçinin alması gereken brüt ücrettir. İşe iade davası sonucuna göre ihbar tazminatı ile ilgili ayrıntılı bilgi için “İşe İade Davası Sonucunda İhbar Tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İhbar Tazminatına Esas Ücrete Hangi Tutarlar Eklenir?

İhbar tazminatına esas ücret belirlenirken ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar tazminatına esas ücrete eklenmesi gereken tutarlar aşağıda gösterilmiştir. Aşağıda sayılmamış olsa dahi devamlılık arz eden, sosyal yardım amacına dayanan ve kazanılması fiili çalışmaya veya şarta bağlı olmayan tüm ayni veya nakdi ödemeler dikkate alınmalıdır.

• İkramiye
• Devamlılık Arz Eden Prim
• Ayni Yemek Yardımı ve Parası
• Ayni Yakacak Yardımı veya Parası
• Servis ve Yol Parası
• Bayram Parası
• Ramazan Yardımı
• Ayni Gıda Yardımı veya Gıda Parası
• Giyecek Yardımı
• Konut Yardımı veya Kira Parası
• Elektrik ve Su Yardımı
• Ayni Eğitim Yardımı veya Eğitim Yardımı Parası
• Özel Sağlık Sigortası veya Hayat Sigortası
• Ağır Vasıta ve Tır Şoförlerine Verilen Yol Primi (Tüm yol primleri dahil edilmez.)
• Kasa Tazminatı
• Çocuk Parası
• Aile Yardımı
• Temettü Ödemesi
• Yabancı Dil Tazminatı

İhbar Tazminatına Esas Ücrete Hangi Tutarlar Eklenmez?

İhbar tazminatına esas ücret belirlenirken devamlılık arz etmeyen ve kazanılması fiili çalışmaya veya şarta bağlı olan ödemeler dikkate alınmaz. Aşağıda ihbar tazminatına esas ücrete dahil edilmemesi gereken ödemeler örnek olarak belirtilmiştir.

• Devamlılık Arz Etmeyen Prim
• Fazla Çalışma Ücreti
• Gece Zammı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Ücreti
• İşyerinde Kullanılmak Üzere Verilen ve Sosyal Yardım Amacını Taşımayan Havlu ve Sabun
• İş Nedeniyle Verilen Koruyucu Giyecek ve Kişisel Koruyucu Donanım
• İş Elbisesi ve İş Ayakkabısı
• Satış Primi
• Komisyon Ücreti
• Harcırah
• Başarıya Bağlı Teşvik Primi
• Ölüm Yardımı
• Evlenme Yardımı
• Doğum Yardımı

Aylık Olarak Ödenen Tutarlar İhbar Tazminatına Esas Ücrete Nasıl Eklenir?

Aylık olarak ödenen tutarlar son ücret üzerinden hesaplanmalı ve günlük tutarı bulunmalıdır. Günlük tutar bulunurken ödenen tutar 30’a bölünür.

Örnek 1: Aylık 500 TL brüt kira yardımı yapılması durumunda tazminata esas ücrete (500/30=16,66) 16,66 TL eklenmelidir.

Dönemsel Olarak Düzenli Ödenen Tutarlar İhbar Tazminatına Esas Ücrete Nasıl Eklenir?

Dönemsel olarak düzenli ödenen tutarlar son ücret üzerinden hesaplamalı ve günlük tutarı bulunmalıdır. Günlük tutar bulunurken ödenen tutar dönem içerisindeki gün sayısına bölünür.

Örnek 2: Yılda bir kez 1000 TL brüt ikramiye ödemesi yapılması durumunda tazminata esas ücrete (1000/365=2,73) 2,73 TL eklenmelidir.

Örnek 3: İki ayda bir kez 500 TL brüt prim ödemesi yapılması durumunda tazminata esas ücrete (500/60=8,33) 8,33 TL eklenmelidir.

Dönemsel Niteliği Olmayan Düzensiz Ödemeler İhbar Tazminatına Esas Ücrete Nasıl Eklenir?

Dönemsel niteliği olmayan düzensiz ödemelerde son bir yıl içinde yapılan ödeme esas alınır ve hesaplanan tutarın 365’e bölünmesiyle tazminata esas ücrete eklenecek tutar tespit edilir.

Örnek 4: İşçi A’ya son bir yıl içerisinde iki kez toplamda 3000 TL brüt temettü ödemesi yapılmıştır. Bu durumda tazminata esas ücrete (3000/365=8,21) 8,21 TL eklenmelidir.

Çalışılan Güne Göre Ödenen Tutarlar İhbar Tazminatına Esas Ücrete Nasıl Eklenir?

İşçilerin işyerinde fiili olarak çalıştığı güne göre ödenen tutarlarda son ödenen tutar esas alınır ve son yapılan ödeme, ödeme dönemindeki gün sayısına bölünerek tazminata esas ücrete eklenecek tutar belirlenir.

Örnek 5: Çalışılan gün başına 10 TL yemek ücreti ödemesi yapılan ve ayda toplam 26 gün çalışılan bir işyerinde tazminata esas ücrete (10×26/30) 8,66 TL eklenmelidir.

Ayni Menfaatler İhbar Tazminatına Esas Ücrete Nasıl Eklenir?

Ayni menfaatlerin işverene maliyeti bulunmalı ve maliyetin dönem içerisindeki gün sayısına bölünmesiyle tazminata esas ücrete eklenecek tutar tespit edilmelidir.

Örnek 6: Yılda bir kez kömür yardımı yapılan bir işyerinde öncelikle son yıl yapılan kömür yardımının işverene maliyeti tespit edilmelidir. 2018 yılı için kömür yardımının işverene maliyetinin 500 TL olduğu varsayarsak tazminata esas ücrete (500/365=1,36) 1,36 TL eklenmelidir.

Örnek 7: Ayda 22 gün çalışılan ve sosyal yardım amacıyla servis hizmeti verilen bir işyerinde işçi başına düşen servis maliyetinin 5 TL olduğunu varsayarsak, tazminata esas ücrete (5×22/30=3,66) 3,66 TL eklenmelidir.

İhbar Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Prime esas kazanca tabi tutulmayacak ödemeler içinde sayıldığından ihbar tazminatından SGK primi kesilmez. Ancak istisnalar arasında yer almadığından ihbar tazminatından gelir ve damga vergisi kesilir. Bu nedenle ihbar tazminatı hesaplama konusunda gelir ve damga vergilerinin doğru bir şekilde kesilmesi önem arz etmektedir. 

İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

4 yıllık hizmet süresi bulunan bir işçinin iş sözleşmesi ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde feshedilmiştir. Brüt ücreti 3000 TL olan işçiye üç ayda bir kez brüt 500 TL ikramiye, dini bayramlarda brüt 200 TL bayram harçlığı, ramazan ayında işveren maliyeti 600 TL olan ramazan paketi ve çalıştığı her gün için 10 TL’lik yemek fişi verilmektedir. Ayrıca işyerinde işçilerin işe geliş gidişlerinde işverene işçi başına maliyeti 5 TL olan servis hizmeti verilmektedir.

• 4 yıllık hizmet süresi olan bir işçinin 8 hafta (56 gün) ihbar süresi vardır.
• İşyerinde ayda 22 gün çalışma yapılmaktadır.
• İşçi %15’lük vergi diliminde yer almaktadır.

Kaynakça

-Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014

-Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012

-Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 9.H.D. 23.12.2015 gün, 2014/26151 E., 2015/36419 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 9. H.D. 30.11.2015 gün, 2014/22935 E. 2015/33774 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 9. H.D. 16.11.2015 gün, 2014/20252 E. 2015/32384 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 22. H.D. 20.05.2015 gün, 2014/5964 E. 2015/17937 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016