İhbar Süresi Hakkında Tüm Merak Edilenler

ihbar süresi

İhbar (Bildirim) Süresi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri durumu karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmek suretiyle her zaman feshedilebilir. Bu durumda fesih, irade beyanının açıklandığı tarihte değil Kanunda öngörülen sürelerin sonrasında gerçekleşir. İş hukukumuzda söz konusu süreye ihbar (bildirim) süresi, ihbar süresi tanınarak yapılan feshe ise bildirimli fesih adı verilir.

İş Kanunu Kapsamında İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunumuzun 17. Maddesinde asgari ihbar süreleri belirtilmiş olup yapılacak fesih belirtilen sürelerin sonunda gerçekleşir. Kanunda belirtilen ihbar süreleri aşağıda belirtilmiştir:

6 aya kadar2 Hafta
6 ay – 1,5 yıl arası4 Hafta
1,5 yıl – 3 yıl arası6 Hafta
3 yıldan fazla8 Hafta

İhbar süreleri feshin gerçekleşeceği tarihe göre değil fesih bildiriminin yapıldığı tarihe göre belirlenir.

Örnek: 2 yıl 11 ay çalışan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır. Fesih tarihinde işçinin kıdeminin 3 yılı aşacak olması ihbar süresini değiştirmeyecektir.

İhbar Süreleri Ne Zaman İşlemeye Başlar?

İhbar süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur ve fesih bildiriminin yapıldığı günü takip eden gün işlemeye başlar. Fesih ise ihbar süresi kadar haftanın geçmesiyle gerçekleşir. Örneğin iki haftalık ihbar süresi olan bir işçinin fesih bildirimi Pazartesi günü yapılmışsa, işçinin işyerinde çalışacağı son gün iki hafta sonraki pazartesi günüdür. İşçi çalışmış olduğu son gün ücrete hak kazanır ve aynı gün işçinin iş sözleşmesi feshedilir. Fesih bildirimi işçinin raporlu olduğu günde yapılmışsa ihbar süreleri rapor bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Örnek 1: 01.01.2018 tarihinde işe başlayan bir işçiye fesih bildirimi 01.03.2018 tarihinde (Perşembe günü) yapılmışsa iş sözleşmesi 15.03.2018 tarihinde (Perşembe günü) sona erer. İşçi 15.03.2018 tarihi için de ücrete hak kazanır.

Örnek 2: 01.01.2015 tarihinde işe başlayan bir işçiye fesih bildirimi 06.04.2018 tarihinde (Cuma günü) yapılmışsa iş sözleşmesi 01.06.2018 tarihinde (Cuma günü) sona erer. İşçi 01.06.2018 tarihi için de ücrete hak kazanır.

İhbar Süreleri Azaltılabilir veya Arttırılabilir mi?

Kanunda öngörülen ihbar süreleri asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir. Ancak ihbar sürelerine ilişkin hüküm nispi emredici nitelikte olduğu için hiçbir şekilde azaltılması mümkün değildir.

İhbar Süresi En Fazla Ne Kadar Arttırılabilir?

İhbar süreleri tarafların fesih hakkını önemli ölçüde ortadan kaldıracak kadar yüksek olmamalıdır. Yargıtay konu ile ilgili olarak bir sınırlama yapmış ve ihbar sürelerinin, yasada öngörülen sürelere kötü niyet tazminatı için öngörülen sürenin eklenmesinden daha fazla olamayacağını belirtmiştir. (Kötüniyet tazminatı ile ilgili bilgilere “Kötüniyet Tazminatı Nedir ve Kimler Hak Kazanır” başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.) Bu hükme göre ihbar süreleri en fazla, yasada öngörülen sürelerin dört katı kadar olabilir. Bu kapsamda ihbar süreleri en fazla aşağıdaki kadar olabilir:

6 aya kadarEn fazla 8 Hafta
6 ay – 1,5 yıl arasıEn fazla 16 Hafta
1,5 yıl – 3 yıl arasıEn fazla 24 Hafta
3 yıldan fazlaEn fazla 32 Hafta

İhbar Süreleri İşçi ve İşveren İçin Farklı Belirlenebilir mi?

İhbar sürelerinin işçi ve işveren için eşit olması genel kuraldır. Ancak İş Hukukunda yer alan işçi lehine yorum ilkesi gereği işveren için belirlenen ihbar süresi işçi için belirlenen ihbar süresinden fazla olabilir. Eğer işveren için belirlenen ihbar süresi işçi için belirlenen ihbar süresinden daha azsa işveren için de fazla olan ihbar süresi uygulanmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Bildirimli Olarak Feshedilebilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmede belirtilen sürenin dolması ile sona erer. Kanunda da belirtildiği üzere bildirimli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.

İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanan İşçilerin İş Sözleşmeleri Bildirimli Olarak Feshedilebilir mi?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan (Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan) işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş sözleşmesi geçerli nedene dayalı olarak feshedilen işçilere de ihbar süreleri verilmesi zorunludur.

Bildirimli Fesihte Fesih Nedeninin Karşı Tarafa Bildirilmesi Gerekli midir?

Bildirimli fesih iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçi için yapılacaksa fesih nedeninin işçiye bildirilmesi zorunludur. Ancak iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçiler için böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Bildirimli feshi yapan taraf işçiyse bildirim nedeninin karşı tarafa bildirilmesi zorunluluğu yoktur.

Bildirimli Fesihlerde Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

Bildirimli fesihlerde fesih iradesinin ve feshin gerçekleşeceği tarihin açık bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanacak işçilerin fesih bildirimlerinin yazılı yapılması zorunluluğu İş Kanunumuzda yer almaktadır. Bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler için fesih bildiriminin yazılı olması geçerlilik koşuludur.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçilerin fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ile ilgili açık bir kural bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunumuzun 109. Maddesinde İş Kanununda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği genel kuralı bulunduğu için bildirimli fesihlerde de bildirimlerin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Ancak açık bir şekilde belirtilmediği için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için fesih bildirimlerinin yazılı olması geçerlilik koşulu değil ispat koşuludur.

İhbar Süresi İçindeki İşçinin Hakları Nelerdir?

İhbar süresi içindeki işçi halen işyerinin işçisi olduğundan tüm haklarından diğer işçiler gibi yararlanmaya devam eder. Örneğin ihbar süresi içinde ikramiye ödemesi yapılacaksa ihbar süresini kullanan işçiye de ikramiye ödenmesi gerekir.

Haklı Nedene Dayalı Fesihlerde Karşı Tarafa İhbar Süresi Tanınır mı?

İş Kanununun 24. maddesinde sayılan haller işçilere ve 25. maddesinde sayılan haller işverenlere derhal fesih hakkı verir. Bu hallerde karşı tarafa ihbar süresi tanımaya gerek yoktur. Ancak Yargıtay’a göre karşı tarafın rıza göstermesi halinde, hak düşürücü süreye dikkat edilmek kaydıyla, haklı nedenlerle fesihlerde de ihbar süresi tanınabilir. Ancak fesih hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılırsa karşı tarafın ihbar tazminatı isteme hakkı doğar.

İhbar Süresi Kullanılırken Taraflar Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanabilir mi?

İhbar sürelerinin kullanılması tarafların haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Gerekli koşullar oluştuğu takdirde ihbar süresi içinde dahi olsa taraflar haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İhbar Süresi İçinde İş Bulan İşçi İhbar Süresi Dolmadan İşten Ayrılabilir mi?

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere bildirimli fesihlerde iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle fesih bildirimini işveren de yapsa süre dolmadan işçi işten ayrılamaz. Aksi takdirde fesih işçi tarafından yapılmış sayılır ve işveren buna dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar Süreleri İçinde İşçiye Yeni İş Bulması İçin İş Arama İzni Verilir mi?

Yeni iş arama izni ile ilgili ayrıntılı bilgilere İş Hukukunda Yeni İş Arama İzni başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.

İşveren İhbar Süresi Kullandırmak Yerine İhbar Sürelerine İlişkin Ücreti Peşin Ödeyerek İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Bildirimli fesih işveren tarafından yapılıyorsa işveren ihbar sürelerine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda fesih için ihbar sürelerinin dolmasına gerek yoktur. Ancak ihbar süresinin bir kısmının kullandırılıp geri kalan kısmın ücretinin ödenmesi mümkün değildir. İşveren bu iki durumdan hangisini uygulayacağını başta belirlemelidir. 

İhbar sürelerine ilişkin olarak peşin ödenecek ücret belirlenirken ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır. Söz konusu hesaplama için “İhbar Tazminatı Hesaplama” başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

İşçi İhbar Süresi Kullanmak Yerine İhbar Sürelerine İlişkin Ücreti Ödeyerek İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

İhbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi sadece işverene tanınmış bir haktır. İşçiler tarafından bu hakkın kullanılması mümkün değildir.

Peşin Ödeme Yapmak Suretiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Durumunda İşçinin Hakları Nelerdir?

Yargıtay kararlarına göre ihbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi durumunda iş sözleşmesi derhal feshedileceğinden işçi ihbar süresi verilmiş olsaydı ihbar süresi içinde hak kazanacağı ücretlerden yararlanamaz. Ancak Yargıtay son yıllarda vermiş olduğu kararlarda işverene verilen peşin ödeme yapmak suretiyle fesih yetkisinin işçinin doğacak haklarından yoksun bırakılması amacıyla kullanılamayacağını belirtmiştir. Örneğin ihbar süresi verilmiş olsaydı kıdem tazminatı hakedecek bir işçinin iş sözleşmesinin peşin ödeme yapmak suretiyle feshedilmesi durumunda fesih yetkisinin kötüniyetli olarak kullanıldığı sonucuna ulaşabiliriz. Bizce bu gibi durumlarda (peşin ödeme yapmak suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi işçiyi bazı haklarından yoksun bıraktırmak için yapılmışsa) işçi ihbar süresi kullanmış olsaydı hakedeceği haklarını işverenden talep edebilir.

İhbar Sürelerine Uyulmaması Durumunda İşçinin ve İşverenin Hakları Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi (haklı nedenle derhal fesih hariç) ihbar sürelerine uyulmaksızın feshedilmişse ihbar sürelerine uymayan tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Eğer ihbar tazminatını aşan tutarda zarara uğranılmışsa ayrıca maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. İhbar tazminatı ile ilgili ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Hakkında Tüm Merak Edilenler” ve “İhbar Tazminatı Hesaplama” başlıklı yazılarımızı okuyabilirsiniz.

Yaşlılık Aylığı (Emeklilik), Toptan Ödeme veya Yaş Hariç Emeklilik Kriterlerine Sahip Olma (15 yıl 3600 gün vs) Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesheden İşçinin İhbar Sürelerine Uyması Gerekir mi?

İşçinin yaşlılık aylığı, toptan ödeme veya yaş hariç emeklilik kriterlerine sahip olma (15 yıl 3600 gün vs) nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur. Dolayısıyla işveren söz konusu nedenlere dayalı olarak kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini fesheden işçiden ihbar tazminatı isteyemez.

İşverence Yapılan Fesihlerde İşçi Yaşlılık Aylığı Talebinde Bulunabilir mi?

İşverence yapılan fesihlerde ihbar süresi içindeki işçinin yaşlılık aylığı talebinde bulunması feshin işverence yapıldığı gerçeğini değiştirmez. Aynı zamanda ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin fesihten sonra yaşlılık aylığı talebinde bulunması ihbar tazminatı almasına engel değildir.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesheden İşçinin İhbar Sürelerine Uyması Gerekir mi?

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini, kıdem tazminatı alarak, fesheden işçinin ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur.

Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesheden Kadın İşçinin İhbar Sürelerine Uyması Gerekir mi?

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini, kıdem tazminatı alarak, fesheden kadın işçinin ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur.

İhbar Süresi İçinde İş Sözleşmesi Askıya Alınırsa Ne Olur?

Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma ödevi, hastalık veya gebelik nedeniyle geçici iş göremezlik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması ve mazeret izinleri gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde ihbar süresi işlemez. Dolayısıyla ihbar süresi içinde iş sözleşmesi askıya alınırsa ihbar süresi durur ve askı halinin sona ermesiyle ihbar süresi işlemeye devam eder.

İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullanılır mı?

İş Kanununun 59. maddesine göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar süresiyle yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez. Ancak söz konusu madde sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halini düzenlemiştir. Dolayısıyla iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilir ve işçi ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanmak isterse ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanabilir.

Kaynakça

-Mehmet Erol, İşverenin İş Hukukundan Kaynaklanan Yükümlülükleri, Birleşik Matbaacılık, İzmir, 2014

-Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, Yenilenmiş 8. Baskı, İstanbul, 2012

-Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

-Yargıtay 7. H.D. 07.12.2015 gün, 2015/39221 E., 2015/24474 K. Aktaran Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, Açıklamalı 7. Baskı, Ankara, 2016

Yazar: Onur Koçak

Konu ile ilgili sorularınızı yorum olarak yazabilirsiniz.

Onur Koçak diger yazıları →

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir