İş Hukukunda Ücretsiz İzin Uygulaması

ücretsiz izin

Ücretsiz İzin Nedir?

Ekonomik sebepler veya mevsimsel daralmalar nedeniyle işyerinde faaliyetlerin durma noktasına gelmesi durumunda işletmeler, krizi aşmak için çalışanların bir kısmını veya tamamını belli bir süre için ücretsiz izine çıkarmak istemektedirler.[1] Ancak bu durum işyerinde çalışma barışını bozmakta, bazı durumlarda çalışanların mağduriyetine neden olmaktadır. Örneğin ücretsiz izne ayrılan işçinin iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalmaktadır. İşçiye bu süre boyunca ücret ödenmez ve adına sigorta primi beyan edilmez. Bu durum çalışanların ekonomik olarak zor duruma düşmesi yanında, sigortalı gün sayılarını azaltarak işsizlik ödeneği almalarına da engel olmaktadır. Çalışmamızda ücretsiz iznin çalışanlara ve işverenlere yansımalarını incelemeye çalışacağız.

İş Kanunundaki Ücretsiz İzin Halleri Nelerdir?

Ücretsiz izinle ilgili İş Kanununda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, İş Kanunumuzun çeşitli maddelerinde ve Kanunun ilgili maddelerine dayanılarak çıkarılan yönetmeliklerde, kanunda tanımlanan yasal izinlerle birebir örtüşmeyen ve ücretsiz olduğu anlaşılan izinlerden bahsedilmiştir.

– İş Kanununun 74. maddesinde, “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”

– Kanununun 56. maddesinde, “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından dört güne kadar ücretsiz izin verilir.”

– İş Kanununun 13. maddesine dayanılarak çıkarılan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkındaki Yönetmeliğin 6. maddesinde, “Analık izninin bitiminden (16 hafta) itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın ve erkek işçilere ise istekleri halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.”

hükümleri yer almaktadır.

Bu sayılan ücretsiz izinler kanunen tanınmış bir hak olduğu için işverenin rızası aranmaz.

Yukarıda belirtilen bu haller dışında kanunumuzda ücretsiz izin ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Fakat bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izin, ancak tarafların karşılıklı  anlaşmasıyla mümkün olacaktır.

İşveren Ücretsiz İzin Teklifini İşçiye Nasıl Yapmalıdır?

İşverenin, işçinin isteği dışında ve tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşverenlerin, işçiyi, isteği dışında, ücretsiz izne çıkarması, iş sözleşmesinin feshi anlamına geleceğinden ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istemesi durumunda İş Kanunun 22. maddesi hükümlerine uygun olarak ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi ve bu teklifinin işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz ve işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.  İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda işçi en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Yüksek mahkeme bir kararında, “….Somut olayda davacı 14 yıllık bir işçidir. İşveren tarafından keyfi olarak ücretsiz izne çıkartılması davacı işçi yönünden haklı fesih sebebidir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.[2]hükmüne yer vermiştir.

İşçi Ücretsiz İzin Teklifini İşverene Nasıl Yapmalıdır?

İşçinin ücretsiz izne ayrılmak istemesi durumunda ise, bu yöndeki isteğini işverene yazılı olarak bildirmesi ve işverenin de bu talebi uygun görmesi gerekmektedir. İşverenin ücretsiz izin talebini onaylamaması halinde, işçi işe devam etmezse, bu fiili işverene haklı nedenle fesih hakkı sunacaktır.

Yüksek mahkeme bir kararında, “…..Hasta olan çocuğunu her gün aşıya götüreceğinden bahisle 6 ay ücretsiz izin talebini işverenin kabul etmeyerek çocuğunu hastaneye götürmek için zaman, zaman kendisine izin verilebileceği işçiye bildirilmiştir. Bunun üzerine işçinin işe gelmemesi işveren açısından hizmet akdini derhal fesih etme hakkını doğurur.”[3]şeklinde karar vermiştir.

Ücretsiz İzin Formu/Dilekçesi Herhangi Bir Şekle Tabi Midir?

Ücretsiz iznin talebinin karşı tarafa iletilmesi taraflar açısından büyük önem arz etmektedir. Ücretsiz izin formu/dilekçesi herhangi bir şekle bağlı değildir. Ancak ispat hukuku açısından yazılı şekilde yapılması önemlidir. Ücretsiz izin dilekçesinin/formunun en az 2 nüsha olarak işverene hitaben yazılması,işçinin adı soyadı, T.C kimlik numarası ve işverenin unvanı/kaşesi, ücretsiz iznin gerekçesi ve ücretsiz izin süresinin dilekçede/formda yer alması ve taraflarca mutlaka imzalanmış olması ve bir örneğin mutlaka işçide verilmesigerekmektedir.

Yüksek mahkeme de bu konuyla ilgili olarak bir kararında;…Davacının 10.6.2004 tarihli iki ay ücretsiz izin verilmesine dair işverene dilekçe verdiği anlaşılmakta ise de, işverenin davacının bu isteğini kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmadığı gibi tanıklarda bu hususla yeterli bilgi vermemişlerdir. Davacı kendisine ücretsiz izin verildiğini kanıtlayabilmiş değildir. Davacının işe devamsızlığı tartışmasızdır. İzin talebi dışında haklı bir nedenle işe devam edemediğini iddia edip kanıtlayabilmiş değildir. Açıklanan nedenlerde davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerini terk ettiği anlaşıldığından ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir.”[4] hükmüne karar vermiştir.

Ücretsiz İzinde Herhangi Bir Süre Sınırı Var Mıdır?

İşçinin ücretsiz izne çıkarılması için işçinin belirli bir süre çalışma şartı bulunmamaktadır. İşe yeni girmiş olan işçide ihtiyacı varsa ve işvereni de kabul etmişse ücretsiz izne ayrılabilir. Ücretsiz izin süresi ile ilgili olarak herhangi bir süre sınırı yoktur.  İşçinin rızasına bağlı ücretsiz izin uygulamasında tarafların karşılıklı anlaşmasıyla bu süre belirlenmektedir. Ancak işçi ücretsiz izin uygulamasını kabul etmiş olsa bile bunun belli bir süreye bağlanması gerekmektedir. Aksi halde süresi belli olmayan ve işçinin aleyhine olabilecek ucu açık süreler kabul edilemez niteliktedir. İşçi açısından makul bir süre bekledikten sonra iş sözleşmesinin sona ermiş olduğu kabul edilmelidir. Burada akla gelen soru makul sürenin ne kadar olduğudur. Makul süreden kastedilen şüphesiz dürüstlük kuralları gereği beklenebilecek olan süredir.

Yüksek Mahkeme konu ile ilgili bir kararında “…..ücretsiz izin süresinin işverenin takdirine bırakıldığı veya ekonomik kriz bitinceye kadar gibi muğlak ifadelerin yer aldığı durumlarda, değişiklik sözleşmesinin geçerli kurulmadığı ve iş sözleşmesinin askıya alınmadığı sonucunun benimsenmesi gerektiği”[5] yönünde görüş bildirmiştir.

İşçi makul bir süre bekledikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatı isteyebilecektir. Yargıtay’ın da bu konuda vermiş olduğu bir kararında; bir işçinin üç ay gibi ücretsiz izne çıkarılması ona hizmet akdini feshetme yetkisi verir”[6] şeklindedir. Ancak, böyle bir durumda işçi haklı nedenle de olsa sözleşmeyi kendisi feshettiğinden kıdem tazminatı alabilecek fakat ihbar tazminatı alamayacak ve iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamayacaktır.

İşçi Ücretsiz İzinde İken Gelir Getirici Bir Başka İşte Çalışabilir Mi?

İşveren, ücretli ya da ücretsiz izne ayrıldığı dönemde başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durum, işçinin sadakat borcuna aykırı davranması olarak değerlendirilir ve fesih için haklı neden teşkil eder.[7]Yargıtay kararlarında işçinin ücretsiz  izinli olduğu dönemlerde başka işyerinde çalışması işveren tarafından fesih nedeni sayılmıştır.

Bu konuyla ilgili verilen yargı kararında,“Somut olayda işçi işverenin bilgi ve onayı olmaksızın bir başka işverenle de iş ilişkisine girmiş ve bu durumun tespit edilmesi sonucunda da işverence haklı nedene dayanılarak işten çıkarılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle dava açan işçinin başvurusunu yerel mahkeme kabul etmiştir. Ancak dava temyize gittiğinde yüksek mahkeme davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamına girdiğine, durum böyle olunca iş akdinin davalı işverence haklı olarak feshedilmiş olduğuna,  davacının ihbar ve kıdem tazminatını hak etmediğine, yerel mahkemenin kararının isabetsiz olduğuna ve bozulması gerektiğine karar vermiştir.[8]

Ücretsiz İzinli Olunan Günler Yıllık İznin Hesabına ve Kıdem Süresine Dâhil Edilir Mi?

İş Kanununda işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler ile tarafların karşılıklı anlaşmasıyla kullandırılan ücretsiz izinler süresince iş sözleşmesi askıda kabul edildiğinden, bu süreler çalışma süresi olarak kabul edilmemektedir. Bu nedenle işçinin kıdemi ve yıllık izin süresi hesaplanırken ücretsiz izinde geçen süreler hesaba katılmaz. İşçinin kıdem süresi ücretsiz izinde olduğu günler kadar geri tarihe kayar.[9]

Yüksek Mahkeme bir kararında,“…ücretsiz izne çıkarılmış olan işçinin çalışmadığı sürenin (ücretsiz izinli olduğu sürenin) yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağına” karar vermiştir.[10]

Yüksek Mahkeme bir başka kararında, “……İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz ve işçi bu döneme ilişkin ücret alacağına hak kazanamaz.” [11]şeklinde karar vermiştir. 

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Eksik Gün Bildirimleri Nasıl Yapılır?

İşverenler ücretsiz izne ayrılan işçiyi aylık prim hizmet bildirgelerinde “ücretsiz izinli” olarak gösterecek, bildirgenin ait olduğu ayı takip eden ayın 23’ü gününe kadarda eksik gün bildirim formu düzenleyerek bağlı oldukları Sosyal Güvenlik Merkezine elden veya posta yoluyla göndereceklerdir. Ayrıca ücretsiz izin dilekçelerinin de eksik gün bildirim formuna eklenmesi gerekmektedir. Ancak eksik gün bildirimleri ile ilgili 2018 yılında yapılan değişiklik neticesinde, yarım çalışma ödeneğinden yararlanan işçiler için eksik gün bildirim formu düzenlenmesine gerek kalmamıştır.

Ücretsiz izin nedenleri/kodlarına bakıldığında, ücretsiz doğum izni için 19 nolu, ücretsiz yol izni için 20 nolu ve diğer ücretsiz izin günleri için ise 21 nolu kodun Kuruma bildirilmesi gerekmektedir. Eksik gün bildirimin Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmemesi halinde, Kurumca idari para cezası uygulanacağı da akıldan çıkarılmamalıdır.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir Mi?

Ücretsiz izne çıkarılan işçi, iş sözleşmesi askıda olduğu için işsizlik ödeneği alamaz.

İşçinin ücretsiz izninin bitiminde  iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işsizlik ödeneği alıp alamayacağı sorusunun cevabı, 4447 sayılı İşşizlik Sigortası Kanunun Uygulanmasına İlişkin 3. Nolu Tebliğde yer almaktadır. Tebliğe göre hizmet akdinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali,… v.b prim yatırılmayan süreler için SGK kayıtlarının esas alınacağı ve 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu sürelerin kesinti sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Başka bir ifadeyle ücretsiz izin sonunda iş akdi sona eren işçi adına, son 3 yıl içinde 600 gün işşsizlik sigortası primi bildirilmiş olması halinde, son 120 gün içinde ücretsiz izinli olduğu günler olsa dahi, bu süreler kesinti sayılmadığından işşizlik ödeneğine hak kazanacaktır.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi Sağlık Hizmetlerinden Faydalanabilir Mi?

Sağlık hizmetlerinden faydalanma hususunda ikili bir ayrım bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda yer alan ve yukarıda da değindiğimiz yasal ücretsiz izinlerden birini kullanan çalışanlar adına,  sağlık kuruluşuna başvuru tarihinden önceki son 1 yıl içinde 30 gün prim ödenmiş olmak şartıyla sağlık hizmetlerinden ücretsiz izin süresi boyunca faydalanmaya devam ederler.

İş Kanununda sayılan ücretsiz izin halleri dışında kalan genel amaçlı ücretsiz izin süreleri için ise, işçi ücretsiz izne ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün boyunca genel sağlık sigortalı sayılacak ve sağlık hizmetlerinden faydalanacaktır. 30 günün bitiminde 10 gün daha sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edecektir. Eğer işçi adına son bir yıl içinde 90 gün prim beyan edilmiş olmak şartıyla bu 10 günün üzerine 90 gün daha eklenecek ve ücretsiz izne çıkarılan işçi toplamda 100 gün daha sağlık hizmetlerinden faydalanabilecektir. Bu sürenin bitimimde işçinin ücretsiz izin hali halen devam ediyorsa, çalışanın gelir testine başvurması ve sonucuna göre prim ödemeden veya prim ödeyerek sağlık hizmetlerinden faydalanması gerekecektir.[12]

[1]Fatih Polat, İş Hukukunda Ücretsiz İzin, www.fatihpolat.com, Erişim Tarihi: 24.04.2018

[2]Y.9.H.D.,07.10.2007gün, E. 27250, K. 25924

[3]Y.9.H.D.,17.01.1991 gün, E.9343, K.199

[4] Y.9.H.D.,19.12.2006 gün, E.12406, K.33449

[5]Alp Mustafa, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s.230

[6] Y.9.H.D., 29.5.2000 gün, E.3939, K.7463

[7] Ücretsiz izin, www.iskanununu.com, Erişim Tarihi: 24.04.2018

[8] Y.9.H.D., 16.04.1998 gün, E.5032, K.6738

[9] Ücretsiz izin, www.iskanununu.com, Erişim Tarihi: 25.04.2018

[10]Y.9.H.D., 16.01.1996 gün, E.24545, K.62

[11] Y.9.H.D., 21.03.2012 gün, E.1982, K.9363

[12]Ücretsiz İzinde Sağlıktan Nasıl Yararlanılır?, www.isvesosyalgüvenlik.com,Erişim Tarihi:26.04.2018

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir